Promosi Jabatan di Kantor: Kenapa Ada yang Cepat Naik dan Ada yang Jalan di Tempat?

Coba bayangkan ada dua orang karyawan yang masuk kerja di sebuah perusahaan dalam waktu yang hampir bersamaan. Sebut saja si A dan si B. Keduanya sama-sama mulai dari posisi yang kurang lebih setara, sama-sama masih belajar, sama-sama pernah dimarahin atasan, dan mungkin sama-sama pernah pura-pura sibuk ketika bos lewat 😀 Tapi setelah beberapa tahun berlalu nasib karier keduanya ternyata bisa sangat berbeda.

Si A yang baru beberapa tahun bekerja tiba-tiba sudah naik jabatan, punya posisi lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar, dan tentunya gajinya juga kemungkinan ikut naik. Sedangkan si B masih tetap duduk manis di posisi yang sama seperti beberapa tahun sebelumnya. Kerja tetap kerja, target tetap dikejar, lembur juga gak kalah rajin, tapi jabatan kok rasanya gak bergerak kemana-mana.

Kalau dilihat sekilas mungkin kita akan berpikir kalau si A pasti lebih pintar, lebih rajin, atau lebih hebat dibanding si B. Tapi kenyataannya belum tentu juga seperti itu. Ada orang yang secara kemampuan biasa-biasa saja tapi kariernya bisa melesat cukup cepat. Sebaliknya ada juga karyawan yang pintar, rajin, bahkan sudah bekerja cukup lama tapi promosinya seperti cuma menjadi cerita yang terus dibicarakan tanpa pernah benar-benar datang.

Nah, dari sinilah biasanya mulai muncul pertanyaan. Sebenarnya apa sih yang membuat seseorang bisa cepat mendapatkan promosi jabatan? Apakah karena kinerjanya memang bagus? Karena sudah lama bekerja? Karena dekat dengan atasan? Karena kebetulan ada posisi kosong? atau memang ada faktor-faktor lain yang selama ini gak terlalu kelihatan dari luar?

Karena kalau promosi hanya ditentukan dari siapa yang paling rajin bekerja, mungkin urusannya akan jauh lebih gampang. Sayangnya dunia kerja gak selalu sesederhana itu. Ada banyak hal yang ikut menentukan apakah seseorang dianggap layak naik ke posisi berikutnya atau malah harus tetap jalan di tempat untuk waktu yang entah sampai kapan.

Promosi Jabatan Itu Sebenarnya Apa?

Kalau ngomongin promosi jabatan, mungkin yang pertama kali kepikiran adalah naik posisi dan tentunya naik gaji. Dari yang tadinya staff jadi supervisor, dari supervisor jadi manager, dan seterusnya. Kedengarannya memang enak, jabatan naik, nama posisi jadi lebih keren, terus penghasilan juga ikut bertambah. Tapi sebenarnya promosi jabatan gak sesederhana cuma ganti tulisan di kartu nama atau tanda tangan email saja.

Secara sederhana, promosi jabatan adalah perpindahan seorang karyawan ke posisi yang lebih tinggi di dalam perusahaan. Biasanya posisi baru tersebut membawa tanggung jawab yang lebih besar, kewenangan yang lebih luas, dan tuntutan kerja yang juga ikut meningkat.

Jadi kalau sebelumnya kita hanya bertanggung jawab terhadap pekerjaan sendiri, setelah naik jabatan mungkin mulai harus bertanggung jawab terhadap pekerjaan satu tim. Kalau sebelumnya keputusan penting selalu menunggu atasan, di posisi baru bisa jadi justru kita yang harus mengambil keputusan tersebut.

Targetnya juga biasanya berbeda. Semakin tinggi jabatan, perusahaan gak cuma melihat apakah pekerjaan kita sendiri selesai atau tidak, tapi mulai melihat bagaimana kita mengelola pekerjaan, menyelesaikan masalah, sampai memastikan orang-orang yang menjadi tanggung jawab kita bisa bekerja dengan baik.

Nah, yang kadang bikin bingung adalah gak semua perubahan yang terjadi di tempat kerja bisa disebut sebagai promosi.

Misalnya gaji kita naik tetapi jabatan, tanggung jawab, dan level posisi tetap sama. Itu lebih tepat disebut kenaikan gaji, bukan promosi jabatan. Dan kenaikan gaji sendiri bisa terjadi karena banyak hal, misalnya penyesuaian tahunan, kenaikan biaya hidup, evaluasi kinerja, atau kebijakan perusahaan.

Begitu juga kalau titel pekerjaan berubah.

Yang tadinya disebut “Staff Marketing” kemudian berubah menjadi “Marketing Executive”, misalnya.

Kalau cuma namanya saja yang berubah sedangkan level pekerjaan, kewenangan, dan tanggung jawabnya masih sama, belum tentu itu benar-benar sebuah promosi. Kadang perusahaan memang mengubah nama jabatan supaya lebih sesuai dengan struktur organisasi yang baru.

Lalu ada juga kasus yang mungkin cukup familiar, yaitu tugas bertambah tapi jabatan gak berubah.

Awalnya cuma mengurus pekerjaan sendiri, lama-lama disuruh membimbing karyawan baru, bikin laporan tambahan, mengurus pekerjaan orang yang resign, sampai sesekali menggantikan pekerjaan atasan. Tapi ketika melihat slip gaji dan jabatan ternyata masih sama seperti sebelumnya 😀

Kalau seperti ini, adanya penambahan tugas juga belum otomatis bisa disebut promosi. Bahkan justru perlu diperhatikan apakah tambahan tanggung jawab tersebut memang bagian dari pengembangan menuju posisi berikutnya atau hanya karena perusahaan sedang kekurangan orang.

Promosi yang sebenarnya biasanya lebih jelas. Ada perpindahan ke level posisi yang lebih tinggi, ada perubahan tanggung jawab, ada kewenangan baru, dan umumnya kompensasi juga disesuaikan dengan posisi tersebut.

Jadi jangan hanya melihat dari gajinya naik atau titel pekerjaannya menjadi lebih keren. Karena yang namanya promosi jabatan pada dasarnya bukan cuma mendapatkan sesuatu yang lebih besar dari perusahaan, tapi juga menerima tanggung jawab dan ekspektasi yang lebih besar dari sebelumnya.

Enaknya memang kelihatan dari jabatan dan gajinya. Beratnya biasanya baru terasa setelah benar-benar duduk di kursinya 😀

Kenapa Ada Karyawan yang Cepat Naik Jabatan?

Kinerja, kemampuan berkomunikasi, dan kontribusi yang terlihat dapat ikut memengaruhi peluang seorang karyawan mendapatkan tanggung jawab lebih besar.

Kalau melihat orang lain bisa naik jabatan dengan cepat kadang memang bikin bertanya-tanya.

Apalagi kalau orang tersebut masuknya belakangan tapi beberapa tahun kemudian posisinya malah sudah di atas kita. Mau gak mau pasti kepikiran juga, “Kok dia bisa cepet banget ya?”

Jawabannya tentu gak selalu sama untuk setiap perusahaan. Tapi secara umum ada beberapa hal yang memang bisa membuat seorang karyawan lebih cepat dianggap layak untuk naik ke posisi berikutnya.

Kinerjanya Memang Konsisten

Punya kinerja bagus tentu menjadi salah satu modal utama. Tapi yang biasanya diperhatikan bukan cuma keberhasilan sekali dua kali saja.

Misalnya bulan ini berhasil mencapai target 150 persen, tapi tiga bulan berikutnya hasil kerjanya berantakan. Prestasi seperti itu tentu berbeda dengan karyawan yang mungkin hasilnya gak selalu spektakuler, tapi hampir setiap bulan bisa menjaga kualitas pekerjaannya dengan baik.

Nah, konsistensi seperti inilah yang biasanya membuat perusahaan lebih gampang memberikan kepercayaan.

Karena dari sudut pandang perusahaan, orang yang akan diberikan posisi lebih tinggi tentunya diharapkan bisa memberikan hasil yang cukup stabil. Bukan hari ini hebat banget, besok entah kemana 😀

Selain itu hasil kerjanya juga harus bisa terlihat. Bukan berarti harus selalu pamer setiap selesai mengerjakan sesuatu, tapi setidaknya pencapaian dan kontribusinya memang bisa diketahui dan dinilai.

Dianggap Siap Memegang Tanggung Jawab Lebih Besar

Menjadi karyawan yang jago mengerjakan pekerjaan sendiri belum tentu otomatis membuat seseorang siap naik jabatan.

Misalnya ada seorang teknisi yang sangat hebat memperbaiki mesin. Hampir semua kerusakan bisa dia selesaikan. Tapi ketika diberikan tanggung jawab untuk mengatur lima orang teknisi lain, belum tentu hasilnya akan sama bagusnya.

Karena semakin tinggi posisi biasanya jenis masalah yang dihadapi juga mulai berbeda.

Bukan cuma mikirin pekerjaan sendiri selesai atau gak, tapi mulai harus mengambil keputusan, menghadapi masalah yang gak selalu ada jawabannya, sampai membantu orang lain menyelesaikan pekerjaannya.

Makanya kadang ada karyawan yang secara teknis mungkin gak paling hebat di dalam tim, tapi justru lebih cepat naik karena dianggap sudah mampu menangani tanggung jawab yang lebih besar.

Punya Kemampuan yang Dibutuhkan Perusahaan

Ada juga faktor yang kadang gak terlalu kelihatan dari luar, yaitu kebutuhan perusahaan itu sendiri.

Dunia kerja terus berubah. Perusahaan yang tadinya fokus berjualan secara offline misalnya, mungkin mulai serius masuk ke digital. Akhirnya karyawan yang punya kemampuan digital marketing, data, teknologi, atau kemampuan lain yang sedang dibutuhkan bisa mendapatkan kesempatan lebih besar.

Bukan berarti kemampuan karyawan lain menjadi gak penting. Hanya saja perusahaan tentu akan lebih memprioritaskan kemampuan yang saat itu memang sedang mereka butuhkan.

Jadi kadang cepat atau lambatnya karier seseorang juga dipengaruhi oleh seberapa cocok kemampuan yang dia punya dengan arah perusahaan.

Kalau kebetulan skill kita sedang sangat dibutuhkan, jalannya mungkin bisa terbuka lebih cepat. Tapi kalau kemampuan tersebut belum terlalu dibutuhkan, kesempatan yang sama belum tentu langsung tersedia.

Mendapat Kepercayaan dari Atasan

Mau gak mau atasan biasanya punya peran cukup besar dalam perjalanan karier bawahannya.

Bukan cuma masalah dekat atau gak dekat, tapi lebih kepada seberapa besar kepercayaan atasan terhadap kita.

Ketika ada pekerjaan penting dan atasan berani menyerahkannya tanpa harus setiap lima menit bertanya “udah sampai mana?”, itu sebenarnya sudah menjadi salah satu bentuk kepercayaan.

Orang seperti ini biasanya dianggap bisa diandalkan.

Bahasa kerennya mungkin reliability, tapi kalau bahasa sederhananya ya kurang lebih: disuruh kerja, kerjanya beres. Dikasih masalah, gak malah ikut menjadi masalah 😀

Dan kemampuan seperti ini kadang nilainya gak kalah penting dengan kemampuan teknis.

Karena posisi yang lebih tinggi biasanya membutuhkan orang yang bisa dipercaya untuk menjalankan sesuatu tanpa harus terus-menerus diawasi.

Ada Posisi yang Memang Tersedia

Nah, ini salah satu hal yang sering dilupakan.

Sehebat apapun seorang karyawan, kalau memang gak ada posisi yang bisa ditempati, ya mau naik kemana?

Misalnya dalam sebuah tim hanya ada satu posisi supervisor dan orang yang menduduki posisi tersebut masih bekerja dengan baik serta belum akan pindah kemana-mana. Bisa saja ada beberapa staff yang sebenarnya sudah cukup bagus, tapi perusahaan memang belum membutuhkan supervisor kedua.

Jadi promosi bukan hanya soal layak atau gak layak.

Struktur organisasi juga sangat berpengaruh.

Ada perusahaan yang punya banyak tingkatan posisi sehingga kesempatan naiknya cukup terbuka.

Tapi ada juga perusahaan dengan struktur yang sangat ramping. Dari staff langsung ke manager misalnya. Akibatnya jumlah “kursi” yang tersedia memang jauh lebih sedikit.

Makanya kadang ada karyawan bagus yang belum naik jabatan bukan karena dianggap gak mampu, tapi memang belum ada tempat kosong untuk naik.

Dan disinilah kita mulai bisa melihat kalau perjalanan menuju promosi ternyata dipengaruhi banyak hal. Kinerja penting, kemampuan penting, kepercayaan juga penting, tapi kesempatan tetap ikut menentukan.

Kadang kita sudah siap naik tangga, tapi masalahnya tangganya memang belum dipasang 😀

Kenapa Ada Karyawan yang Bertahun-Tahun Jalan di Tempat?

Sudah sibuk dan bekerja keras belum tentu membuat perjalanan karier ikut bergerak ke posisi berikutnya.

Kalau ada karyawan yang cepat naik jabatan, tentunya ada juga yang mengalami kebalikannya. Sudah kerja bertahun-tahun, meja kerja mungkin sudah pindah beberapa kali, teman satu angkatan sudah ada yang resign, ada yang pindah divisi, bahkan ada yang sudah menjadi atasan, tapi posisi kita sendiri masih tetap disitu-situ saja.

Kalau sudah seperti ini rasanya memang gampang sekali menyimpulkan kalau perusahaan gak menghargai kita.

Tapi masalahnya gak selalu sesederhana itu.

Kadang memang ada masalah dari perusahaan, tapi kadang ada juga hal dari diri kita sendiri yang selama ini gak terlalu kita sadari.

Salah satunya adalah merasa sudah bekerja sangat keras padahal kalau dilihat dari hasilnya, kinerja kita sebenarnya masih biasa saja.

Kerja keras dan kinerja memang dua hal yang berhubungan, tapi gak selalu sama.

Kita bisa saja pulang paling malam, kelihatan paling sibuk, buka laptop dari pagi sampai sore, tapi kalau hasil akhirnya sama dengan standar yang memang sudah diharapkan dari posisi tersebut, perusahaan belum tentu melihatnya sebagai sesuatu yang cukup untuk membawa kita ke level berikutnya.

Ini kadang pahit sih.

Karena dari sisi kita mungkin rasanya sudah memberikan segalanya. Tapi dari sisi perusahaan, yang dilihat biasanya bukan cuma seberapa capek kita bekerja, melainkan apa hasil dan dampak dari pekerjaan tersebut.

Ada juga kebalikannya.

Kinerjanya sebenarnya bagus, tapi hampir gak ada yang tahu.

Semua pekerjaan selesai, masalah dibereskan diam-diam, banyak kontribusi yang diberikan, tapi karena gak pernah dikomunikasikan dengan baik akhirnya orang-orang yang mengambil keputusan justru gak terlalu memahami seberapa besar kontribusi tersebut.

Bukan berarti kita harus setiap hari keliling kantor sambil membawa spanduk bertuliskan “INI

HASIL KERJA SAYA” 😀

Tapi pencapaian tetap perlu terlihat dengan cara yang wajar.

Misalnya melalui laporan kerja, evaluasi, diskusi dengan atasan, atau ketika membahas target dan perkembangan karier.

Selain masalah kinerja, bisa juga kompetensi kita memang belum sesuai dengan posisi berikutnya.

Ada orang yang sangat bagus di pekerjaannya sekarang, tapi posisi di atasnya membutuhkan kemampuan yang berbeda. Dari yang awalnya fokus mengerjakan tugas teknis, misalnya, kemudian harus mengatur orang, membuat perencanaan, berkomunikasi dengan banyak pihak, atau mengambil keputusan yang dampaknya lebih besar.

Kalau kemampuan tersebut belum berkembang, ya perusahaan mungkin masih merasa lebih aman mempertahankan kita di posisi sekarang.

Lalu ada masalah yang sebenarnya sudah dibahas sedikit sebelumnya, yaitu gak adanya posisi kosong.

Kadang kita sudah cukup siap, hasil kerja juga bagus, tapi struktur organisasinya memang gak menyediakan banyak tempat untuk naik.

Apalagi kalau perusahaannya punya struktur yang datar.

Bayangkan satu manager membawahi belasan staff dan di tengah-tengahnya gak ada posisi supervisor, team leader, atau level lain. Mau gak mau peluang untuk naik memang jauh lebih sempit dibanding perusahaan yang punya beberapa jenjang posisi.

Jadi lama bekerja belum tentu berarti akan selalu ada kursi baru yang menunggu.

Masalah lainnya adalah kita gak pernah benar-benar membicarakan karier dengan atasan.

Ini juga cukup sering terjadi.

Kita berharap atasan tahu kalau kita ingin berkembang. Atasan mungkin mengira kita nyaman dengan posisi sekarang. Akhirnya dua-duanya diam, tahun berganti tahun, lalu kita mulai kesel sendiri karena merasa gak pernah diperhatikan.

Padahal pembicaraan tentang karier memang sebaiknya gak cuma menunggu dimulai oleh perusahaan.

Setidaknya kita perlu tahu apakah ada kemungkinan berkembang, apa yang masih perlu diperbaiki, dan kira-kira jalur berikutnya seperti apa.

Tapi tentu saja ada kondisi dimana masalahnya memang berasal dari sistem perusahaan.

Ada perusahaan yang punya proses promosi cukup jelas. Karyawan tahu kriterianya, tahu siapa yang menilai, dan tahu kira-kira tahapan yang harus dilewati.

Tapi ada juga perusahaan yang sistem promosinya seperti rahasia negara.

Gak ada yang tahu syaratnya apa, kapan penilaiannya dilakukan, siapa yang menentukan, dan kenapa seseorang bisa naik sedangkan yang lain gak.

Kalau sistemnya seperti ini, wajar kalau karyawan akhirnya merasa jalan kariernya gelap gulita.

Belum lagi kalau sudah masuk faktor politik kantor.

Hal seperti ini memang susah diukur karena setiap tempat kerja kondisinya berbeda. Tapi dalam dunia kerja bisa saja ada keputusan yang dipengaruhi hubungan antarorang, kepentingan divisi, perubahan pimpinan, perebutan posisi, atau pertimbangan lain yang gak berhubungan langsung dengan kualitas pekerjaan seorang karyawan.

Bukan berarti setiap orang yang gagal dipromosikan pasti menjadi korban politik kantor ya.

Jangan sampai baru sekali gak naik jabatan langsung menyimpulkan seluruh direksi sedang mengadakan rapat rahasia untuk menggagalkan karier kita 😀

Tapi faktor-faktor seperti ini memang bisa ada dan kadang ikut mempengaruhi keputusan.

Jadi kalau sudah bertahun-tahun belum naik jabatan, sebaiknya jangan langsung melihat satu penyebab saja.

Bisa jadi masalahnya ada pada kinerja, kemampuan, komunikasi tentang karier, struktur organisasi, sistem perusahaan, atau campuran beberapa hal sekaligus.

Yang penting adalah mencoba mencari tahu bagian mana yang sebenarnya menjadi penghambat.

Karena beda penyebab tentunya beda juga cara menyelesaikannya.

Kalau masalahnya kompetensi, kita masih bisa mengembangkannya. Kalau masalahnya komunikasi, kita bisa mulai membicarakannya. Tapi kalau ternyata selama bertahun-tahun perusahaan sendiri gak pernah bisa memberikan kejelasan tentang kemungkinan promosi, nah ceritanya sudah sedikit berbeda.

Masalah seperti ini akan kita bahas lebih khusus pada pembahasan tentang promosi yang tidak kunjung datang, terutama ketika seorang karyawan sudah lama menunggu tapi gak pernah mendapatkan jawaban yang benar-benar jelas.

Apakah Lama Bekerja Otomatis Membuat Kita Layak Dipromosikan?

Ini juga salah satu anggapan yang cukup sering muncul di tempat kerja.

“Kan saya sudah kerja disini 8 tahun.”

“Dia baru 3 tahun kok malah naik duluan?”

Kalau dilihat dari sisi masa kerja memang rasanya masuk akal kalau orang yang lebih lama bekerja seharusnya punya kesempatan lebih dulu. Toh dia sudah lebih dulu makan asam garam perusahaan, lebih hafal sistem, lebih kenal orang-orangnya, dan biasanya juga lebih paham bagaimana pekerjaan sehari-hari berjalan.

Tapi masalahnya, lama bekerja gak selalu sama dengan siap naik jabatan.

Pengalaman memang punya nilai. Orang yang sudah bertahun-tahun bekerja biasanya punya pemahaman yang lebih matang terhadap pekerjaan dan lingkungan perusahaan. Tapi pengalaman berbeda dengan kompetensi.

Ada orang yang bekerja selama 10 tahun dan dalam waktu tersebut terus belajar, mengambil tanggung jawab baru, memperbaiki cara kerja, dan mengembangkan kemampuan. Tapi ada juga yang bekerja 10 tahun dengan pola yang kurang lebih sama dari tahun pertama sampai tahun kesepuluh.

Kalau seperti itu, secara masa kerja memang 10 tahun. Tapi secara perkembangan belum tentu benar-benar berkembang selama 10 tahun.

Sedikit kejam memang kedengarannya 😀

Tapi begitulah bedanya antara “lama bekerja” dengan “bertumbuh selama bekerja”. Sebaliknya, ada juga karyawan yang masa kerjanya belum terlalu panjang tapi perkembangannya sangat cepat.

Baru beberapa tahun masuk, tapi sudah bisa menguasai pekerjaannya dengan baik, cepat belajar hal baru, mampu menangani masalah yang lebih rumit, dan mulai menunjukkan kemampuan yang dibutuhkan untuk posisi berikutnya.

Kalau perusahaan melihat orang seperti ini lebih siap, bukan sesuatu yang aneh kalau akhirnya dia mendapatkan kesempatan lebih dulu.

Tentu bukan berarti masa kerja gak penting sama sekali.

Masa kerja tetap bisa menjadi pertimbangan karena biasanya berhubungan dengan pengalaman, pemahaman terhadap perusahaan, dan rekam jejak seseorang dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Tapi kalau masa kerja dijadikan satu-satunya ukuran, hasilnya juga bisa bermasalah.

Bayangkan ada dua orang. Yang satu sudah bekerja tujuh tahun tapi performanya biasa saja dan gak banyak berkembang. Yang satu lagi baru bekerja empat tahun tapi hasil kerjanya bagus, kompetensinya terus bertambah, dan sudah mampu menangani tanggung jawab yang lebih besar.

Kalau hanya menghitung siapa yang paling lama, tentu orang pertama yang menang.

Tapi apakah itu berarti dia otomatis paling siap?

Belum tentu.

Makanya keputusan promosi idealnya gak cuma melihat satu hal.

Masa kerja bisa dipertimbangkan, tapi kinerja juga perlu dilihat. Kompetensi harus diperhatikan.

Kesiapan untuk posisi berikutnya juga penting. Belum lagi kebutuhan organisasi saat itu.

Karena pada akhirnya perusahaan bukan sedang memberikan hadiah ulang tahun kepada siapa yang paling lama bertahan 😀

Mereka sedang memilih orang untuk mengisi tanggung jawab yang lebih besar.

Jadi kalau ada karyawan yang lebih baru tapi lebih dulu dipromosikan, belum tentu berarti perusahaan sedang mengabaikan senioritas. Bisa saja memang ada pertimbangan lain yang membuat orang tersebut dinilai lebih cocok untuk posisi yang tersedia.

Sebaliknya, kalau kita sudah bekerja cukup lama tapi belum juga naik, masa kerja tetap bisa menjadi modal, tapi sebaiknya jangan hanya mengandalkan kalimat “saya kan sudah lama disini”.

Pertanyaan yang lebih berguna justru mungkin: selama bekerja selama ini, kemampuan apa saja yang sudah berkembang dan apakah kemampuan tersebut memang sesuai dengan posisi yang kita inginkan?

Pembahasan soal ini sebenarnya bisa panjang, apalagi kalau sudah masuk perdebatan antara senioritas dan hasil kerja. Karena itu kita bahas lebih khusus di artikel Promosi Berdasarkan Masa Kerja atau Kinerja, Mana yang Lebih Masuk Akal?

Sudah Rajin dan Target Selalu Tercapai, Kok Belum Naik Jabatan?

Nah, ini mungkin salah satu hal yang paling bikin bingung.

Kita merasa sudah rajin, target hampir selalu tercapai, pekerjaan jarang bermasalah, bahkan mungkin beberapa kali mendapatkan hasil di atas yang diminta. Tapi ketika urusan promosi datang, nama kita tetap gak kemana-mana.

Akhirnya muncul pertanyaan yang sangat wajar.

“Kalau target sudah tercapai terus, kurang apa lagi?”

Masalahnya, mencapai target belum tentu otomatis berarti kita sudah siap naik ke posisi berikutnya.

Karena target yang diberikan kepada kita sekarang biasanya memang dibuat berdasarkan tanggung jawab dari posisi yang sedang kita pegang.

Kalau kita seorang sales misalnya, mencapai target penjualan berarti kita sudah menjalankan salah satu tanggung jawab utama sebagai sales dengan baik. Itu tentu sesuatu yang positif. Tapi ketika ingin naik menjadi supervisor sales, perusahaan mungkin gak cuma melihat berapa banyak penjualan yang berhasil kita dapatkan.

Mereka juga mulai melihat apakah kita bisa membantu satu tim mencapai target.

Nah, disinilah bedanya.

Di posisi sekarang mungkin yang dibutuhkan adalah kemampuan mengerjakan pekerjaan dengan baik. Tapi di posisi berikutnya bisa saja yang dibutuhkan justru kemampuan mengatur pekerjaan orang lain.

Orang yang hebat menjual belum tentu langsung hebat memimpin tim penjualan.

Orang yang paling cepat menyelesaikan pekerjaan belum tentu paling bagus dalam membagi pekerjaan.

Dan orang yang selalu mencapai target sendiri belum tentu tahu bagaimana membantu orang lain yang sedang kesulitan mencapai targetnya.

Makanya semakin tinggi posisi, skill yang dibutuhkan biasanya mulai melebar.

Salah satunya kemampuan memimpin.

Bukan berarti harus berubah menjadi orang yang hobinya menyuruh-nyuruh ya 😀

Memimpin lebih banyak soal bagaimana memberikan arahan, menentukan prioritas, membantu tim ketika ada masalah, sampai memastikan pekerjaan tetap jalan meskipun kondisi gak selalu ideal.

Kemudian ada kemampuan komunikasi.

Di level tertentu kita mungkin gak hanya berkomunikasi dengan teman satu tim. Bisa mulai harus berbicara dengan divisi lain, atasan yang lebih tinggi, klien, vendor, atau pihak lain yang punya kepentingan berbeda-beda.

Cara menyampaikan sesuatu akhirnya ikut menjadi penting.

Karena punya ide bagus tapi gak bisa menjelaskannya juga repot.

Begitu juga dengan kemampuan mengambil keputusan.

Ketika masih berada di posisi tertentu, kita mungkin bisa langsung bertanya kepada atasan ketika menghadapi masalah.

“Pak, ini gimana?”

“Bu, yang ini pilih yang mana?”

Tapi setelah naik jabatan, bisa jadi justru pertanyaan-pertanyaan seperti itu yang akan datang kepada kita.

Dan gak semua keputusan punya jawaban yang benar-benar jelas.

Kadang dua pilihan sama-sama punya risiko. Kadang informasinya belum lengkap. Kadang keputusan harus dibuat cukup cepat.

Kemampuan menghadapi konflik juga mulai berpengaruh.

Selama bekerja sendirian mungkin kita cuma perlu mengatur hubungan dengan beberapa orang. Tapi ketika sudah memegang tim, masalahnya bisa lebih berwarna.

Ada anggota tim yang gak cocok satu sama lain, ada yang merasa pembagian kerja gak adil, ada yang performanya menurun, ada yang merasa paling benar, dan mungkin ada juga yang kalau diajak ngobrol malah tambah bikin pusing 😀

Semua itu gak cukup diselesaikan hanya dengan menjadi orang yang rajin.

Belum lagi kemampuan mengelola orang.

Ini termasuk memahami siapa yang cocok mengerjakan apa, memberikan feedback, membantu anggota tim berkembang, sampai menangani orang yang hasil kerjanya belum sesuai harapan.

Jadi bisa dibilang ada perbedaan antara menjadi karyawan yang sangat bagus di posisi sekarang dengan menjadi orang yang siap menjalankan posisi berikutnya.

Keduanya gak selalu sama.

Itulah kenapa kalau target kita selalu tercapai tapi promosi belum datang, jangan langsung menyimpulkan bahwa hasil kerja kita gak dihargai.

Bisa saja hasil kerja tersebut memang sudah dinilai bagus, tapi perusahaan masih melihat ada kemampuan lain yang perlu dibuktikan sebelum memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Tentu perusahaan juga seharusnya bisa menjelaskan hal tersebut dengan cukup jelas.

Kalau memang ada kemampuan yang masih kurang, idealnya karyawan tahu apa yang perlu diperbaiki.

Jangan target sudah tercapai, kerja sudah bagus, tapi ketika bertanya soal promosi jawabannya cuma, “Nanti kita lihat lagi ya.”

Lihat apanya juga gak tahu 😀

Jadi kalau berada dalam kondisi seperti ini, hal yang perlu dicari tahu bukan cuma apakah target kita sudah tercapai atau belum, tapi apa sebenarnya kriteria untuk posisi berikutnya.

Karena mungkin selama ini kita sibuk membuktikan bahwa kita sangat bagus mengerjakan pekerjaan sekarang, sementara perusahaan justru sedang menunggu bukti bahwa kita juga bisa mengerjakan pekerjaan di level berikutnya.

Kalau ingin membahas kondisi ini secara lebih khusus, termasuk kenapa seseorang yang performanya bagus tetap bisa dilewati dalam promosi, kita akan bahas lebih dalam di artikel Sudah Memenuhi Target tapi Tetap Gak Dipromosikan.

Sebenarnya Kapan Seorang Karyawan Dianggap Siap Naik Jabatan?

Kesiapan naik jabatan mulai terlihat ketika seseorang mampu mengambil tanggung jawab lebih besar dan membantu tim bekerja dengan baik.

Kalau ditanya kapan seseorang benar-benar siap naik jabatan, jawabannya tentu gak bisa ditentukan hanya dari satu angka.

Bukan setelah tiga tahun kerja.

Bukan setelah lima tahun.

Dan bukan juga setelah berhasil mencapai target beberapa kali.

Karena kesiapan naik jabatan biasanya lebih kelihatan dari cara seseorang bekerja dibanding sekadar berapa lama dia sudah duduk di posisi sekarang.

Ada beberapa tanda yang secara umum bisa menunjukkan kalau seorang karyawan mulai siap mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar.

Sudah Menguasai Pekerjaan Sekarang

Sebelum mikirin pekerjaan di level berikutnya, tentu pekerjaan yang sekarang harus dibereskan dulu.

Kalau tugas utama di posisi sekarang masih sering keteteran, masih banyak kesalahan yang sama terus berulang, atau masih sering bingung dengan hal-hal dasar, mungkin memang belum waktunya buru-buru mengejar jabatan berikutnya.

Bukan berarti harus menjadi manusia sempurna yang gak pernah salah.

Namanya kerja pasti sesekali ada masalah.

Tapi setidaknya pekerjaan utama sudah bisa dijalankan dengan cukup lancar dan kita sudah memahami apa yang sebenarnya menjadi tanggung jawab kita.

Ibarat naik kelas, ya pelajaran kelas sekarang minimal sudah ngerti dulu. Jangan perkalian masih bingung tapi sudah mau belajar kalkulus 😀

Mulai Bisa Mengerjakan Tanggung Jawab Level Berikutnya

Tanda lainnya biasanya mulai terlihat ketika seseorang gak hanya bisa mengerjakan tugas di posisinya sekarang, tapi juga mulai mampu menangani sebagian tanggung jawab yang biasanya ada di level atas.

Misalnya mulai dipercaya memimpin proyek kecil, mengatur pembagian pekerjaan ketika atasan gak ada, membantu membuat perencanaan, atau ikut menangani persoalan yang sebelumnya selalu menjadi urusan senior.

Ini gak berarti kita harus mengerjakan seluruh pekerjaan atasan secara gratis ya.

Beda cerita itu 😀

Maksudnya lebih kepada adanya tanda kalau kemampuan kita memang sudah mulai berkembang melewati batas pekerjaan sekarang.

Karena salah satu cara paling gampang melihat kesiapan seseorang adalah dengan melihat bagaimana dia bekerja ketika diberikan tanggung jawab yang sedikit lebih besar dari biasanya.

Bisa Bekerja Tanpa Terus-Menerus Diawasi

Ada karyawan yang sebenarnya pintar, tapi setiap mengerjakan sesuatu harus selalu ditanya.

“Udah selesai belum?”

“Yang tadi sudah dikirim?”

“Jangan lupa yang ini ya.”

Kalau setiap pekerjaan masih harus terus dikejar seperti menagih utang, tentu akan sulit memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Orang yang mulai siap naik biasanya sudah punya kemampuan mengatur pekerjaannya sendiri.

Dia tahu apa yang harus dilakukan, tahu mana yang harus diprioritaskan, dan kalau ada masalah gak langsung diam menunggu atasan datang menyelamatkan keadaan.

Atasan tetap perlu tahu perkembangan pekerjaan, tapi bukan berarti harus menjadi alarm berjalan setiap hari.

Ada perbedaan antara karyawan yang bisa bekerja ketika diawasi dengan karyawan yang tetap bisa bekerja dengan baik meskipun gak ada orang yang berdiri di belakangnya.

Dan untuk posisi yang lebih tinggi, kemampuan seperti ini tentu semakin penting.

Bisa Mengambil Keputusan

Semakin besar tanggung jawab seseorang, biasanya semakin sering juga dia bertemu situasi dimana gak ada petunjuk yang benar-benar lengkap.

Kadang harus memilih A atau B.

Kadang dua-duanya gak ideal.

Kadang kalau terlalu lama menunggu keputusan malah masalahnya tambah panjang.

Nah, seseorang yang mulai siap naik jabatan biasanya mulai mampu menilai situasi dan mengambil keputusan sesuai batas kewenangannya.

Bukan berarti asal berani memutuskan.

Kalau keputusan dibuat hanya modal “kayaknya sih begini” ya malah bahaya 😀

Yang dicari justru kemampuan mempertimbangkan informasi, memahami risikonya, dan tahu kapan bisa memutuskan sendiri serta kapan memang harus membawa masalah tersebut ke atasan.

Bisa Menjadi Tempat Bertanya Karyawan Lain

Ada satu tanda yang kadang muncul secara alami tanpa kita sadari.

Teman-teman mulai sering bertanya kepada kita.

Bukan cuma pertanyaan sederhana seperti password WiFi kantor apa ya 😀

Tapi pertanyaan tentang pekerjaan, prosedur, cara menyelesaikan masalah, atau bagaimana menghadapi kondisi tertentu.

Kalau orang lain sudah mulai melihat kita sebagai salah satu tempat mencari solusi, itu bisa menjadi tanda bahwa pengetahuan dan pengalaman kita mulai dipercaya.

Apalagi kalau kita bisa membantu tanpa membuat orang yang bertanya merasa bodoh.

Karena kemampuan membagikan pengetahuan juga penting.

Di posisi yang lebih tinggi, kita gak bisa selalu menjadi orang yang mengerjakan semuanya sendiri. Kadang justru tugasnya adalah membantu orang lain supaya mereka bisa mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik.

Punya Sikap Kerja yang Stabil

Kemampuan teknis memang penting, tapi sikap kerja juga gak kalah penting.

Karena semakin tinggi posisi, biasanya semakin banyak tekanan, masalah, dan orang yang harus dihadapi.

Kalau sedikit-sedikit marah, dapat kritik langsung ngambek, ada masalah langsung menyalahkan orang lain, tentu perusahaan bisa berpikir dua kali sebelum memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Sikap kerja yang stabil bukan berarti harus selalu tersenyum sepanjang hari seperti customer service di iklan 😀

Kita tetap bisa kesal, kecewa, capek, atau berbeda pendapat.

Tapi yang dilihat adalah bagaimana kita mengelola semua itu ketika bekerja.

Apakah ketika ada masalah kita masih bisa berpikir dengan cukup tenang?

Apakah ketika melakukan kesalahan kita mau mengakuinya?

Apakah ketika mendapat feedback kita bisa menerimanya tanpa langsung merasa diserang?

Hal-hal seperti ini mungkin kelihatannya sepele, tapi di posisi yang lebih tinggi efeknya bisa menjadi jauh lebih besar.

Pada akhirnya, kesiapan naik jabatan memang bukan kondisi yang tiba-tiba muncul pada suatu pagi lalu ada notifikasi:

“Selamat, Anda sekarang sudah 100% siap menjadi manager.”

Gak ada indikator baterainya 😀

Biasanya kesiapan tersebut terlihat sedikit demi sedikit dari cara seseorang menjalankan pekerjaannya, menyelesaikan masalah, mengambil tanggung jawab, dan berinteraksi dengan orang lain.

Dan tentu saja setiap posisi punya ukuran kesiapan yang berbeda.

Orang yang siap menjadi supervisor belum tentu membutuhkan kemampuan yang sama dengan orang yang akan menjadi manager. Begitu juga antara posisi teknis, operasional, maupun posisi yang banyak mengelola orang.

Karena itu kalau kita memang sedang mengejar promosi, pertanyaan yang lebih berguna bukan cuma

“Kapan saya naik?”, tapi “Apa yang harus saya tunjukkan supaya dianggap siap untuk posisi tersebut?”

Kalau ingin membahas hal ini secara lebih khusus, kita akan bahas lebih dalam di artikel Kapan Sebenarnya Seorang Karyawan Dianggap Siap Naik Jabatan?

Masalahnya, Sistem Promosi di Banyak Perusahaan Memang Gak Selalu Jelas

Tanpa jalur karier dan kriteria yang jelas, karyawan bisa kesulitan memahami ke mana sebenarnya karier mereka dapat berkembang.

Nah, kalau tadi kita banyak ngomongin soal kesiapan karyawan, sekarang ada satu masalah lain yang juga gak kalah penting.

Kadang bukan karyawannya yang gak siap.

Kadang memang sistem promosinya yang bikin bingung.

Ada perusahaan yang dari awal sudah cukup jelas. Kita masuk sebagai staff, lalu tahu kalau posisi berikutnya misalnya senior staff, supervisor, manager, dan seterusnya. Kurang lebih kita bisa melihat jalurnya.

Tapi ada juga perusahaan yang jalur kariernya seperti jalan kampung habis hujan.

Ada jalannya sih, cuma gak tahu ujungnya kemana 😀

Salah satu masalah yang cukup sering terjadi adalah gak adanya career path yang benar-benar tertulis.

Karyawan masuk, kerja, mencapai target, ikut evaluasi tahunan, tapi gak pernah dijelaskan sebenarnya setelah posisi sekarang ada posisi apa.

Kalau mau naik, naik ke mana?

Kalau mau berkembang, arahnya ke mana?

Kalau posisi di atas cuma satu dan sudah ditempati orang lain, apakah ada jalur lain?

Pertanyaan-pertanyaan seperti ini kadang justru gak punya jawaban yang jelas.

Belum lagi kalau perusahaan gak punya standar kompetensi untuk tiap level jabatan.

Misalnya seorang staff ingin menjadi supervisor.

Harus bisa apa?

Pengalaman minimal berapa lama?

Harus pernah memimpin proyek?

Harus punya penilaian tertentu?

Harus menguasai kemampuan tertentu?

Kalau semuanya gak pernah dijelaskan, akhirnya karyawan hanya bisa menebak-nebak.

Yang satu merasa harus kerja lebih keras.

Yang lain merasa harus lebih dekat dengan atasan.

Yang lain lagi berpikir mungkin harus menunggu senior resign dulu.

Padahal belum tentu semua itu benar.

Masalah seperti ini yang bikin proses promosi terasa seperti permainan tebak-tebakan.

Karyawan tahu ingin naik, tapi gak tahu apa syarat untuk naik.

Kalau syaratnya saja gak jelas, tentu sulit juga mengukur apakah kita sebenarnya sudah dekat dengan promosi atau malah masih jauh.

Nah, ketika sistemnya seperti ini, keputusan akhirnya sering terasa terlalu bergantung pada atasan.

Atasan yang menilai.

Atasan yang merekomendasikan.

Atasan yang menentukan siapa yang dianggap siap.

Dan kalau perusahaan gak punya kriteria yang cukup jelas, keputusan tersebut bisa terasa sangat subjektif.

Bukan berarti setiap keputusan atasan pasti gak adil ya.

Bisa saja atasan memang punya pertimbangan yang masuk akal.

Masalahnya, kalau pertimbangan itu gak pernah dijelaskan kepada karyawan, yang terlihat dari bawah cuma hasil akhirnya saja.

Si A naik.

Si B gak naik.

Kenapa?

Gak tahu.

Nah, dari sinilah biasanya mulai muncul berbagai macam dugaan.

“Jangan-jangan karena dia dekat sama bos.”

“Jangan-jangan karena saya gak disukai.”

“Jangan-jangan dari awal memang gak ada niat mempromosikan saya.”

Belum tentu benar, tapi wajar kalau pikiran seperti itu muncul ketika prosesnya terlalu gelap.

Makanya transparansi soal jalur karier sebenarnya penting.

Bukan karena perusahaan harus menjanjikan semua orang pasti naik jabatan, tapi setidaknya karyawan tahu apa yang mungkin dicapai, apa yang harus dipersiapkan, dan bagaimana proses penilaiannya.

Kalau memang belum layak, ya dijelaskan bagian mana yang belum cukup.

Kalau belum ada posisi, ya bilang belum ada posisi.

Kalau jalurnya memang terbatas, ya lebih baik karyawan tahu daripada terus disuruh menunggu sesuatu yang bentuknya saja gak pernah jelas.

Karena yang paling bikin capek kadang bukan belum naik jabatan.

Tapi gak tahu apakah sebenarnya kita sedang menuju ke sana atau cuma muter-muter di tempat yang sama.

Masalah seperti ini akan kita bahas lebih khusus di artikel Jalur Karier yang Tidak Transparan dan Kenapa Perusahaan Gak Pernah Menjelaskan Jalur Karier Karyawan?.

Ketika Syarat Promosi Terus Berubah

Syarat promosi yang terus bergeser dapat membuat tujuan karier terasa semakin jauh meskipun berbagai target sudah dipenuhi.

Ada satu situasi yang mungkin lebih bikin kesel daripada sekadar belum dipromosikan.

Yaitu ketika syarat promosinya berubah terus.

Awalnya kita diberi tahu kalau untuk naik jabatan harus bisa mencapai target tertentu.

Oke, target dikejar.

Beberapa bulan kemudian akhirnya tercapai.

Kita mulai berpikir, “Nah, berarti tinggal nunggu nih.”

Eh ternyata setelah itu muncul syarat baru.

Katanya harus punya pengalaman memimpin tim.

Oke lagi.

Mulai ambil proyek, membantu mengatur pekerjaan, sesekali memimpin teman-teman, dan berusaha menunjukkan kalau kita memang bisa dipercaya.

Sudah dilakukan.

Lalu ketika ditanya lagi soal promosi, muncul jawaban baru.

“Sekarang manajemen ingin lihat kemampuan strategis juga.”

Nah loh 😀

Kalau begini terus ya lama-lama rasanya seperti main game yang garis finish-nya pindah setiap kali kita hampir sampai.

Sebenarnya perubahan syarat promosi gak selalu berarti perusahaan sedang mempermainkan karyawan.

Kebutuhan perusahaan memang bisa berubah.

Misalnya dulu perusahaan sedang butuh supervisor yang kuat di operasional, tapi beberapa bulan kemudian bisnis berkembang dan posisi tersebut ternyata juga harus banyak berhubungan dengan klien.

Otomatis kemampuan yang dibutuhkan bisa ikut berubah.

Struktur organisasi juga bisa berubah.

Target bisnis berubah.

Bahkan tugas dari sebuah jabatan pun kadang bisa ikut berubah seiring kondisi perusahaan.

Jadi kalau ada penyesuaian kriteria, itu sebenarnya masih masuk akal.

Masalahnya adalah ketika perubahan tersebut terus terjadi tanpa penjelasan yang jelas.

Hari ini katanya kurang pengalaman.

Besok katanya kurang leadership.

Setelah leadership dianggap cukup, katanya harus menunggu evaluasi lagi.

Setelah evaluasi selesai, muncul syarat lain yang sebelumnya gak pernah disebutkan.

Kalau pola seperti ini terjadi berkali-kali, wajar kalau karyawan mulai bertanya-tanya.

Apakah syaratnya memang benar-benar berubah?

Atau sebenarnya dari awal perusahaan memang belum berniat memberikan promosi?

Karena ada perbedaan besar antara kriteria yang berubah karena kebutuhan bisnis dengan kriteria yang berubah setiap kali karyawan berhasil memenuhi syarat sebelumnya.

Kalau alasannya memang karena kondisi perusahaan berubah, seharusnya hal itu bisa dijelaskan.

Misalnya:

“Dulu posisi ini cukup fokus ke operasional, sekarang tanggung jawabnya bertambah sehingga kami butuh kemampuan A dan B.”

Nah, jawaban seperti itu setidaknya masih bisa dipahami.

Karyawan jadi tahu kenapa standarnya berubah dan apa yang sebenarnya harus dipersiapkan.

Tapi kalau setiap kali bertanya jawabannya selalu berbeda tanpa alasan yang jelas, lama-lama kepercayaan juga bisa ikut hilang.

Apalagi kalau selama ini karyawan sudah mengeluarkan banyak tenaga untuk mengejar syarat yang diberikan.

Masalahnya bukan cuma soal belum naik jabatan.

Tapi soal merasa seperti terus diarahkan menuju tujuan yang gak pernah benar-benar bisa dicapai.

Karena itu kalau syarat promosi berubah, yang penting bukan hanya syarat barunya apa.

Kita juga perlu tahu kenapa berubah, siapa yang menentukan, dan apakah kriteria tersebut memang berlaku secara konsisten untuk semua kandidat.

Kalau semuanya jelas, perubahan masih bisa dimaklumi.

Tapi kalau kriterianya terus bergeser setiap kali kita hampir memenuhi semuanya, ya wajar kalau mulai curiga ada yang gak beres.

Pembahasan soal kondisi seperti ini akan kita bahas lebih khusus di artikel Syarat Promosi yang Tiba-Tiba Berubah.

Janji Promosi dari Atasan, Bisa Dipercaya Gak?

Ada satu jenis kalimat yang kalau didengar karyawan rasanya bisa bikin semangat kerja naik lagi.

“Tenang aja, sebentar lagi.”

“Tinggal tunggu waktunya.”

“Nanti kalau ada posisi kosong kamu yang naik.”

Kalimatnya enak didengar.

Apalagi kalau sudah lama berharap naik jabatan.

Rasanya seperti sudah berdiri di depan pintu, tinggal tunggu dibukakan saja.

Masalahnya, kadang pintunya gak dibuka-buka 😀

Sebulan lewat.

Tiga bulan lewat.

Setengah tahun lewat.

Bahkan ada yang sampai bertahun-tahun masih mendengar kalimat yang kurang lebih sama.

“Nanti ya.”

“Nunggu waktu yang tepat.”

“Masih diproses.”

Nah, kalau sudah seperti ini biasanya mulai muncul pertanyaan.

Sebenarnya ucapan atasan soal promosi itu bisa dipercaya gak sih?

Jawabannya, jangan langsung menganggap semua ucapan atasan sebagai janji resmi.

Karena dalam proses promosi ada beberapa hal yang kelihatannya mirip, tapi sebenarnya berbeda.

Yang pertama adalah obrolan informal.

Misalnya ketika sedang evaluasi, atasan bilang:

“Kalau performamu terus seperti ini, peluang naik cukup bagus.”

Kalimat seperti ini bisa saja tulus. Atasan mungkin memang melihat potensi kita.

Tapi itu belum tentu berarti promosi sudah diputuskan.

Masih ada kata “kalau”, masih ada kemungkinan, dan biasanya belum ada keputusan resmi dari perusahaan.

Jadi jangan besoknya langsung sibuk mikirin mau traktir satu kantor dimana 😀

Kemudian ada rekomendasi dari atasan.

Ini levelnya sudah sedikit lebih serius.

Atasan bisa saja benar-benar mengusulkan nama kita untuk mendapatkan promosi. Dia merasa kita layak, lalu membawa nama kita ke manager yang lebih tinggi, HR, atau pihak lain yang terlibat dalam proses tersebut.

Tapi tetap saja rekomendasi belum tentu sama dengan keputusan.

Bisa saja atasan mendukung kita 100 persen, tapi keputusan akhirnya ada di tangan pihak lain.

Misalnya masih harus melihat anggaran.

Masih harus dibandingkan dengan kandidat lain.

Masih menunggu persetujuan manajemen.

Atau ternyata posisi yang direncanakan belum jadi dibuka.

Jadi kalau seorang atasan mengatakan, “Saya sudah rekomendasikan kamu,” itu memang sesuatu yang positif.

Tapi belum sama dengan, “Mulai bulan depan kamu resmi naik jabatan.”

Lalu ada juga yang namanya rencana perusahaan.

Misalnya perusahaan memang sedang merencanakan pembentukan tim baru dan kita termasuk orang yang dipertimbangkan untuk menjadi supervisornya.

Ini tentu lebih konkret dibanding sekadar obrolan santai.

Tapi namanya rencana, tetap saja masih bisa berubah.

Bisnis bisa melambat.

Anggaran bisa dipotong.

Struktur organisasi bisa direvisi.

Proyek baru bisa dibatalkan.

Akhirnya posisi yang tadinya mau dibuat ikut batal.

Kalau kondisinya seperti ini, belum tentu atasan sengaja berbohong. Bisa saja ketika pertama kali bicara memang rencananya benar-benar ada, tapi di tengah jalan kondisinya berubah.

Makanya yang paling aman adalah membedakan rencana dengan keputusan resmi.

Kalau promosi sudah benar-benar diputuskan biasanya akan ada sesuatu yang lebih konkret.

Misalnya ada pemberitahuan resmi, perubahan jabatan mulai tanggal tertentu, penyesuaian tanggung jawab yang jelas, atau dokumen dari perusahaan sesuai prosedur yang berlaku di tempat kerja tersebut.

Nah, kalau belum ada hal seperti itu, sebaiknya jangan terlalu cepat menganggap promosi sudah pasti terjadi.

Boleh berharap.

Tapi jangan sampai kita sudah merayakan sesuatu yang bahkan suratnya saja belum ada 😀

Masalah mulai muncul ketika atasan berkali-kali memberikan kesan seolah-olah promosi sudah sangat dekat, tapi gak pernah ada perkembangan yang jelas.

Hari ini katanya tinggal tunggu.

Tiga bulan kemudian masih tinggal tunggu.

Enam bulan kemudian masih sabar dulu.

Setahun kemudian mungkin kita mulai bertanya, sebenarnya yang ditunggu apaan?

Kalau sudah berulang seperti ini, rasanya wajar kalau kita meminta kejelasan yang lebih konkret.

Bukan dengan marah-marah atau langsung menuduh atasan bohong.

Tapi bisa mulai menanyakan hal yang lebih spesifik.

Apakah promosi tersebut sudah diajukan?

Siapa yang masih harus memberikan persetujuan?

Apakah memang ada posisi yang tersedia?

Apakah ada target atau persyaratan lain yang masih harus dipenuhi?

Dan yang paling penting, apakah pembicaraan tersebut memang sudah masuk proses resmi atau masih sebatas rencana?

Jawaban dari pertanyaan seperti ini biasanya jauh lebih berguna dibanding sekadar mendengar “sebentar lagi”.

Karena “sebentar” di dunia kerja itu bisa sangat fleksibel.

Bisa bulan depan.

Bisa tahun depan.

Bisa juga sampai orangnya keburu resign 😀

Jadi ucapan atasan soal promosi boleh dianggap sebagai sinyal positif, tapi sebaiknya jangan langsung dianggap sebagai kepastian.

Semakin konkret informasinya, semakin besar alasan kita untuk mempercayainya.

Sebaliknya, kalau selama berbulan-bulan yang diberikan hanya kalimat yang sama tanpa proses, tanpa tanggal, tanpa kriteria, dan tanpa perubahan apapun, wajar kalau kita mulai mempertanyakan apakah promosi tersebut memang benar-benar sedang diperjuangkan atau hanya menjadi cara untuk membuat kita tetap bertahan.

Masalah seperti ini akan kita bahas lebih dalam di artikel Janji Promosi yang Tidak Ditepati dan Katanya Tinggal Tunggu Waktu, Tapi Promosinya Gak Datang-Datang.

Seberapa Besar Pengaruh Atasan terhadap Promosi?

Kalau ngomongin promosi jabatan, rasanya agak susah kalau gak ikut membahas soal atasan.

Karena mau gak mau, atasan biasanya menjadi salah satu orang yang paling tahu bagaimana cara kita bekerja sehari-hari.

Dia yang lihat hasil kerja kita.

Dia yang tahu kalau kita sering bikin masalah.

Dia juga yang tahu kalau ternyata kita selama ini banyak membereskan masalah yang dibuat orang lain 😀

Makanya dalam banyak perusahaan, atasan punya pengaruh yang cukup besar terhadap peluang promosi bawahannya.

Tapi seberapa besar pengaruhnya tentu berbeda-beda.

Ada perusahaan dimana manager bisa langsung mengusulkan siapa yang akan naik jabatan.

Ada juga yang prosesnya harus melewati HR, kepala divisi, direksi, komite tertentu, atau beberapa tahap penilaian sebelum akhirnya diputuskan.

Jadi atasan memang penting, tapi belum tentu menjadi satu-satunya orang yang menentukan.

Atasan Bisa Merekomendasikan Kita

Salah satu peran paling jelas adalah memberikan rekomendasi.

Ketika ada posisi yang tersedia, biasanya manajemen akan mencari siapa orang yang dianggap cocok untuk mengisinya.

Nah, disinilah suara atasan bisa sangat berpengaruh.

Kalau selama ini atasan melihat kita sebagai orang yang bisa diandalkan, punya kemampuan yang cukup, dan dianggap sudah siap untuk tanggung jawab yang lebih besar, kemungkinan nama kita akan lebih gampang masuk dalam pembicaraan.

Sebaliknya kalau atasan sendiri gak yakin, ya akan lebih sulit juga.

Karena aneh juga kalau manager bilang ke atasannya:

“Pak, saya rekomendasikan si A naik jabatan.”

Terus ditanya:

“Kenapa?”

Jawabannya:

“Gak tahu sih, coba aja dulu.”

Ya susah juga 😀

Atasan Ikut Memberikan Penilaian

Selain rekomendasi, penilaian dari atasan juga biasanya ikut menjadi bahan pertimbangan.

Bukan cuma soal apakah target tercapai atau gak.

Atasan bisa menilai cara kita bekerja, kedisiplinan, kemampuan bekerja sama, cara menghadapi masalah, sampai bagaimana kita menerima tanggung jawab.

Hal-hal seperti ini kadang gak kelihatan hanya dari angka.

Dua orang bisa punya hasil kerja yang hampir sama, tapi cara kerjanya sangat berbeda.

Yang satu bisa menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan komunikasinya bagus.

Yang satu lagi hasilnya memang selesai, tapi setiap prosesnya bikin satu tim hampir masuk rumah sakit karena stres 😀

Nah, perbedaan seperti itu biasanya lebih mudah dilihat oleh atasan langsung.

Atasan Bisa Memberikan Kesempatan

Ada juga pengaruh atasan yang bentuknya gak langsung berupa promosi.

Misalnya memberikan kesempatan menangani proyek penting.

Menunjuk kita untuk memimpin pekerjaan tertentu.

Mengajak ikut meeting yang biasanya hanya dihadiri level lebih tinggi.

Atau memberikan kesempatan mencoba tanggung jawab yang sebelumnya belum pernah kita pegang.

Kesempatan seperti ini penting karena dari situlah kita bisa menunjukkan kemampuan.

Kalau gak pernah diberi kesempatan, kadang susah juga membuktikan kalau kita sebenarnya mampu.

Bayangkan kita ingin menunjukkan bisa memimpin proyek, tapi seumur-umur cuma dikasih tugas fotokopi dokumen.

Mau menunjukkan leadership dari mesin fotokopi juga susah 😀

Makanya atasan yang aktif mengembangkan bawahannya biasanya akan memberikan ruang untuk mencoba hal-hal yang sedikit lebih besar dari pekerjaan sehari-hari.

Atasan Bisa Membantu Membuat Kita Lebih Terlihat

Di perusahaan yang cukup besar, kadang masalahnya bukan karena kita gak bagus.

Masalahnya manajemen yang lebih tinggi bahkan mungkin gak tahu kita siapa.

Mereka cuma tahu nama divisi, nama manager, dan hasil akhirnya.

Nah, atasan bisa membantu memperkenalkan kontribusi bawahannya kepada level manajemen yang lebih tinggi.

Bukan berarti harus promosi diri secara berlebihan.

Tapi misalnya ketika suatu proyek berhasil, atasan menyebut siapa saja yang punya kontribusi besar.

Ketika ada meeting lintas divisi, bawahan yang memang mengerjakan proyek tersebut diberi kesempatan untuk menjelaskan hasilnya.

Hal seperti ini bisa membuat kemampuan seseorang lebih terlihat.

Karena dalam organisasi besar, bekerja bagus saja kadang belum cukup kalau semua hasil kerja kita berhenti di meja atasan.

Tapi Atasan Juga Bisa Gak Melakukan Semua Itu

Nah, kebalikannya juga bisa terjadi.

Ada atasan yang memang cukup aktif membantu perkembangan timnya.

Tapi ada juga atasan yang lebih fokus memastikan pekerjaan hari ini selesai.

Soal bawahan mau berkembang kemana, ya nanti dulu.

Akhirnya karyawan tetap mendapatkan tugas yang sama, gak pernah diberi proyek baru, gak pernah dibicarakan potensinya, dan gak pernah tahu apakah namanya pernah masuk pertimbangan promosi atau tidak.

Belum tentu atasannya jahat.

Bisa saja memang gaya kepemimpinannya seperti itu.

Bisa juga dia terlalu sibuk.

Atau memang perusahaan gak pernah mendorong manager untuk mengembangkan karier bawahannya.

Tapi dari sisi karyawan, dampaknya tetap terasa.

Karena kesempatan untuk terlihat dan berkembang bisa menjadi lebih kecil.

Apakah Atasan Bisa Sengaja Menahan Bawahan yang Bagus?

Nah, ini pertanyaan yang cukup menarik.

Apakah mungkin seorang atasan sebenarnya tahu bawahannya bagus, tapi justru gak ingin bawahannya naik jabatan atau pindah tim?

Jawabannya, kemungkinan seperti itu memang bisa saja terjadi.

Bayangkan kita punya satu bawahan yang selalu bisa diandalkan.

Ada masalah, dia yang beresin.

Ada deadline mepet, dia yang bisa dipercaya.

Ada karyawan baru, dia juga yang membantu ngajarin.

Kalau orang seperti itu pindah ke divisi lain atau naik ke posisi yang membuatnya gak lagi menangani pekerjaan lama, tentu atasan bisa kehilangan salah satu orang andalannya.

Secara manusiawi, mungkin saja ada atasan yang merasa berat melepas.

Masalahnya, kalau sampai sengaja menghambat perkembangan bawahan hanya supaya pekerjaannya sendiri tetap gampang, tentu itu bukan sesuatu yang sehat.

Tapi kita juga jangan terlalu cepat mengambil kesimpulan.

Jangan cuma karena belum dipromosikan lalu langsung berpikir:

“Wah, bos saya takut kehilangan saya nih.”

Siapa tahu bosnya malah gak kepikiran sejauh itu 😀

Bisa saja memang ada alasan lain yang lebih sederhana.

Misalnya belum ada posisi.

Belum ada persetujuan.

Atau memang ada kandidat lain yang dinilai lebih cocok.

Makanya penting melihat pola, bukan cuma satu kejadian.

Kalau berkali-kali kita mendapat kesempatan yang seharusnya bisa membuka jalan karier tapi selalu ditahan tanpa alasan yang jelas, baru wajar kalau mulai mempertanyakan apa yang sebenarnya terjadi.

Pada akhirnya hubungan dengan atasan memang bisa punya pengaruh besar terhadap perjalanan karier.

Bukan berarti harus jadi penjilat atau selalu bilang “iya Pak, betul Pak” setiap lima menit.

Tapi punya hubungan kerja yang sehat, komunikasi yang baik, dan atasan yang benar-benar tahu kemampuan kita tentu bisa membuat proses perkembangan karier menjadi jauh lebih mudah.

Kalau ingin membahas sisi yang lebih sensitif dari masalah ini, terutama soal kemungkinan seorang manager sengaja mempertahankan bawahan terbaiknya supaya gak pindah atau naik, kita akan bahas lebih khusus di artikel Apakah Atasan Bisa Sengaja Menahan Promosi Bawahannya?

Posisi Atasan Kosong Belum Tentu Kita yang Menggantikan

Kursi atasan yang kosong belum tentu otomatis menjadi peluang promosi bagi karyawan yang sudah berada di dalam tim.

Ada satu momen yang kadang bikin suasana kantor sedikit berbeda.

Manager resign.

Begitu kabarnya menyebar, biasanya langsung muncul pikiran di kepala beberapa orang:

“Wah, ini kesempatan naik nih.”

Apalagi kalau kita sudah cukup lama bekerja di tim tersebut, sering membantu pekerjaan atasan, dan merasa cukup paham dengan kondisi di lapangan.

Rasanya memang masuk akal kalau posisi yang kosong itu nantinya diisi oleh salah satu orang dari dalam tim.

Tapi kenyataannya belum tentu.

Kadang setelah menunggu beberapa minggu, perusahaan malah mengumumkan manager baru dari luar.

Kita yang tadinya sudah sedikit berharap akhirnya cuma bisa bilang:

“Oh… ternyata bukan saya.” 😀

Sebenarnya ada beberapa alasan kenapa perusahaan memilih orang luar.

Bisa jadi perusahaan sedang mencari pengalaman atau kemampuan yang belum dimiliki tim saat ini.

Misalnya perusahaan ingin mengubah cara kerja divisi, memperluas bisnis, atau membutuhkan orang yang sebelumnya sudah pernah menangani tim dengan ukuran yang lebih besar.

Dalam kondisi seperti itu, kandidat dari luar mungkin dianggap membawa pengalaman yang lebih sesuai.

Ada juga kemungkinan perusahaan gak merekrut orang baru sama sekali.

Manager dari divisi lain bisa saja dipindahkan untuk mengisi posisi tersebut.

Hal seperti ini bisa terjadi kalau perusahaan merasa orang tersebut sudah memahami budaya, sistem, dan cara kerja internal, tapi punya pengalaman yang lebih cocok untuk kebutuhan tim yang sedang kosong.

Dari sisi perusahaan, pilihan seperti ini kadang dianggap lebih aman dibanding langsung mengangkat orang yang belum pernah memegang posisi tersebut.

Walaupun dari sisi karyawan yang sudah berharap naik, ya tetap saja rasanya sedikit asem 😀

Kemungkinan lainnya malah lebih sederhana.

Posisinya dihapus.

Ini juga bisa terjadi.

Ketika seseorang resign, perusahaan biasanya punya kesempatan untuk mengevaluasi kembali struktur organisasi.

Apakah posisi tersebut masih benar-benar dibutuhkan?

Apakah pekerjaannya masih sebanyak dulu?

Apakah sebagian tanggung jawabnya bisa dipindahkan ke posisi lain?

Kalau jawabannya ternyata posisi tersebut sudah gak terlalu diperlukan, perusahaan bisa saja memilih untuk gak mencari pengganti sama sekali.

Akhirnya kursinya kosong bukan karena menunggu siapa yang akan duduk disana.

Memang kursinya mau disingkirkan 😀

Ada juga kondisi dimana tugas manager yang keluar dibagi ke beberapa orang.

Sebagian diambil manager lain.

Sebagian diberikan kepada supervisor.

Sebagian lagi dibagi ke anggota tim.

Cara seperti ini biasanya dilakukan ketika perusahaan ingin merampingkan struktur atau belum ingin mengisi posisi tersebut dalam waktu dekat.

Nah, situasi seperti ini yang kadang bikin karyawan tambah bingung.

Karena tiba-tiba tugas atasan lama mulai masuk ke pekerjaan kita, tapi jabatan tetap sama.

Disuruh ikut meeting.

Disuruh bikin laporan yang dulu dibuat manager.

Disuruh koordinasi dengan divisi lain.

Tapi ketika lihat struktur organisasi, nama kita masih nongkrong manis di posisi lama 😀

Kalau hal seperti ini hanya sementara sambil perusahaan mencari pengganti, mungkin masih bisa dipahami.

Tapi kalau berlangsung lama, tentu wajar kalau kita mulai bertanya apakah sebenarnya perusahaan sedang mempersiapkan promosi, merombak struktur, atau cuma membagi pekerjaan supaya posisi kosong tersebut gak perlu diisi.

Yang juga perlu dipahami, posisi kosong gak selalu berarti ada hak otomatis bagi orang yang paling senior atau paling lama berada di tim untuk menggantikannya.

Perusahaan biasanya tetap melihat kebutuhan dari posisi tersebut.

Bisa saja pekerjaan manager yang baru nantinya berbeda dengan manager sebelumnya.

Bisa juga perusahaan sedang mencari kemampuan tertentu yang saat ini belum ada di dalam tim.

Jadi ketika atasan resign, memang boleh saja melihatnya sebagai peluang.

Tapi jangan langsung menganggap:

“Nah, sekarang giliran saya.”

Karena kursi kosong belum tentu berarti kursinya sedang menunggu kita.

Kadang sedang dicari orang lain.

Kadang dipindahkan ke orang lain.

Kadang dibagi-bagi.

Dan kadang kursinya sekalian dibuang dari ruangan 😀

Kalau perusahaan akhirnya gak memilih kandidat internal, yang penting adalah memahami alasannya.

Apakah karena memang belum ada orang yang dianggap sesuai?

Apakah karena kebutuhan posisi berubah?

Atau memang perusahaan punya kebijakan tertentu dalam mengisi posisi manajerial?

Dari situ kita bisa menilai apakah masih ada peluang berkembang di dalam perusahaan atau ternyata jalurnya memang berbeda dari yang selama ini kita bayangkan.

Pembahasan soal ini akan kita bahas lebih khusus di artikel Posisi Atasan Kosong tapi Kenapa Gak Ada Karyawan Internal yang Dipromosikan?

Perusahaan Bicara Pengembangan Karier, Tapi Kok Gak Ada yang Naik?

Ada perusahaan yang rajin sekali ngomongin pengembangan karier.

Ada training.

Ada workshop.

Ada seminar.

Ada sesi coaching.

Kadang sampai ada slogan keren di dinding kantor tentang bagaimana perusahaan mendukung setiap karyawan untuk terus berkembang.

Kedengarannya memang bagus.

Tapi setelah beberapa tahun, kita mulai lihat kanan kiri.

Kok yang naik jabatan gak ada ya? 😀

Nah, disini ada satu hal yang perlu dibedakan.

Training, development, career development, dan promotion itu sebenarnya gak selalu berarti hal yang sama.

Training biasanya lebih fokus ke peningkatan kemampuan tertentu.

Misalnya belajar software baru, meningkatkan kemampuan presentasi, memahami prosedur kerja, atau mengikuti pelatihan leadership.

Tujuannya supaya kita bisa bekerja lebih baik.

Tapi ikut training belum tentu berarti setelah selesai kita langsung naik jabatan.

Kalau habis ikut pelatihan Excel langsung jadi manager, mungkin ruang training bakal selalu penuh 😀

Lalu ada development.

Kalau training biasanya lebih spesifik, development bisa lebih luas.

Misalnya seseorang mulai diberi proyek baru, dipindahkan sementara ke fungsi lain, mendapatkan mentoring, atau dilibatkan dalam pekerjaan yang sebelumnya belum pernah dia pegang.

Tujuannya adalah membantu kemampuan orang tersebut berkembang dalam jangka panjang.

Tapi lagi-lagi, berkembang belum tentu langsung berarti dipromosikan.

Kemudian ada career development atau pengembangan karier.

Nah, ini biasanya lebih dekat dengan perjalanan seseorang di dalam organisasi.

Bukan cuma soal skill apa yang dipelajari, tapi juga bagaimana seseorang bisa bergerak dari posisi sekarang menuju peran lain di masa depan.

Bisa naik secara vertikal.

Bisa pindah ke jalur spesialis.

Bisa juga berpindah fungsi kalau memang itu bagian dari jalur kariernya.

Sedangkan promotion adalah salah satu kemungkinan hasil dari proses tersebut.

Promosi berarti ada perpindahan ke posisi yang lebih tinggi.

Jadi perusahaan bisa saja benar-benar melakukan banyak program pengembangan, tapi jumlah promosinya tetap sedikit.

Kenapa?

Karena struktur organisasi punya batas.

Misalnya sebuah perusahaan punya 30 staff, 5 supervisor, dan cuma 1 manager.

Walaupun 30 staff tersebut semuanya mendapatkan training dan berkembang dengan baik, gak mungkin semuanya langsung menjadi supervisor dalam waktu yang sama kalau kursinya memang cuma lima.

Disinilah kadang muncul perbedaan antara ekspektasi karyawan dengan kenyataan organisasi.

Karyawan mendengar kata “pengembangan karier” lalu membayangkan jalan menuju jabatan yang lebih tinggi.

Sementara perusahaan mungkin maksudnya lebih luas.

Bisa berupa peningkatan skill.

Bisa penambahan pengalaman.

Bisa perpindahan ke fungsi lain.

Bisa juga persiapan jangka panjang ketika kesempatan memang tersedia.

Dan sebenarnya gak ada yang salah dengan itu.

Yang jadi masalah adalah kalau perusahaan terus-menerus menjual cerita tentang pengembangan karier, tapi gak pernah bisa menjelaskan bentuk nyatanya.

Misalnya setiap tahun ngomong:

“Kami ingin semua karyawan tumbuh bersama perusahaan.”

Bagus.

Tapi tumbuhnya kemana?

Jalurnya apa?

Setelah posisi sekarang bisa menuju posisi mana?

Kemampuan apa yang dibutuhkan?

Apakah ada contoh orang yang memang pernah berkembang lewat jalur tersebut?

Kalau pertanyaan sederhana seperti itu saja gak punya jawaban, wajar kalau karyawan mulai mempertanyakan arti “pengembangan karier” yang selama ini sering dibicarakan.

Apalagi kalau setiap tahun ikut training, tanggung jawab bertambah, pengalaman bertambah, tapi secara karier gak pernah ada perubahan apapun.

Lama-lama training bisa terasa seperti koleksi sertifikat saja.

Map sertifikat makin tebal, jabatan masih sama 😀

Bukan berarti perusahaan wajib mempromosikan setiap karyawan setelah memberikan pelatihan.

Tentu gak seperti itu.

Tapi kalau perusahaan memang serius soal pengembangan karier, setidaknya seharusnya ada arah yang cukup jelas.

Karyawan tahu kemungkinan jalurnya.

Tahu kemampuan apa yang perlu dikembangkan.

Tahu pilihan karier yang tersedia.

Dan tahu bahwa program pengembangan tersebut memang punya hubungan dengan kebutuhan organisasi, bukan cuma kegiatan tahunan supaya kalender HR kelihatan penuh.

Karena pengembangan yang nyata gak harus selalu berakhir dengan promosi.

Tapi seharusnya tetap membuat karyawan bergerak.

Entah kemampuan bertambah.

Tanggung jawab berkembang.

Pilihan karier semakin luas.

Atau pada waktunya memang membuka jalan menuju posisi yang lebih tinggi.

Kalau semuanya dilakukan tapi orang-orang tetap merasa gak punya arah, mungkin yang perlu dipertanyakan bukan jumlah training-nya.

Tapi apakah perusahaan memang benar-benar punya jalur pengembangan karier yang bisa dilihat dan dijalani.

Pembahasan soal kondisi seperti ini akan kita bahas lebih khusus di artikel Perusahaan Rajin Bicara Pengembangan Karier tapi Gak Ada yang Benar-Benar Naik Jabatan.

Faktor-Faktor yang Biasanya Menentukan Promosi Jabatan

Kalau dari semua pembahasan di atas disimpulkan, sebenarnya promosi jabatan itu jarang banget ditentukan hanya oleh satu hal.

Bukan cuma karena kita rajin.

Bukan cuma karena sudah lama bekerja.

Dan bukan juga cuma karena atasan suka sama kita.

Biasanya ada beberapa faktor yang bertemu dalam waktu yang sama. Ada yang berasal dari diri kita sendiri, ada yang berasal dari perusahaan, dan ada juga yang memang cuma masalah kesempatan.

Kurang lebih beberapa faktor yang biasanya ikut menentukan adalah seperti berikut ini.

1. Kinerja

Ini tentu menjadi salah satu faktor paling dasar.

Perusahaan biasanya akan melihat bagaimana hasil kerja kita selama ini. Apakah target tercapai, pekerjaan selesai dengan baik, kualitasnya cukup konsisten, dan kontribusi kita memang memberikan hasil.

Kalau pekerjaan di posisi sekarang saja masih sering bermasalah, tentu akan lebih sulit meyakinkan perusahaan untuk memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

2. Kompetensi

Kinerja bagus saja kadang belum cukup.

Perusahaan juga melihat apakah kita punya kemampuan yang memang dibutuhkan untuk posisi berikutnya.

Karena setiap jabatan bisa membutuhkan kompetensi yang berbeda.

Ada posisi yang membutuhkan kemampuan teknis lebih tinggi, ada yang membutuhkan kemampuan analisis, komunikasi, perencanaan, atau kemampuan mengatur orang.

Jadi bukan cuma soal “kerjanya bagus”, tapi juga “punya kemampuan yang cocok gak untuk posisi baru?“

3. Masa Kerja

Masa kerja juga bisa menjadi pertimbangan.

Semakin lama seseorang berada di perusahaan, biasanya semakin banyak pengalaman yang dimiliki dan semakin paham juga dengan cara kerja organisasi.

Tapi seperti yang sudah dibahas sebelumnya, masa kerja bukan tiket otomatis untuk naik jabatan.

Kalau cuma lama tapi gak berkembang, ya masa kerja akhirnya cuma menjadi angka.

4. Leadership

Untuk posisi yang mulai melibatkan tanggung jawab terhadap orang lain, kemampuan leadership biasanya semakin penting.

Bukan harus menjadi orang paling galak di ruangan.

Bukan juga harus mulai ngomong:

“Sebagai pemimpin, saya memutuskan…” setiap lima menit 😀

Leadership lebih kepada kemampuan memberikan arah, membantu tim bekerja, menyelesaikan masalah, dan mengambil tanggung jawab ketika keadaan gak berjalan sesuai rencana.

5. Kepercayaan Atasan

Kepercayaan juga punya pengaruh cukup besar.

Kalau atasan merasa kita bisa dipercaya menangani pekerjaan penting tanpa harus terus dikejar-kejar, tentu itu menjadi nilai tambah.

Apalagi kalau posisi berikutnya membutuhkan tingkat kemandirian yang lebih tinggi.

Karena semakin tinggi jabatan, perusahaan biasanya gak ingin menghabiskan waktu hanya untuk memastikan kita benar-benar mengerjakan pekerjaan yang memang menjadi tanggung jawab sendiri.

6. Visibility di Organisasi

Ini kadang sedikit sensitif karena sering dianggap sama dengan cari muka.

Padahal gak selalu begitu.

Visibility lebih kepada apakah kontribusi kita memang diketahui oleh orang-orang yang relevan.

Kalau kita berhasil menyelesaikan proyek besar tapi hanya kita sendiri yang tahu, tentu dampaknya berbeda dengan pencapaian yang memang tercatat dan diketahui oleh pihak yang melakukan penilaian.

Gak perlu setiap habis kerja bagus langsung kirim broadcast satu kantor:

“Mohon perhatian, hari ini saya kembali berprestasi.” 😀

Tapi hasil kerja memang perlu terdokumentasi dan dikomunikasikan dengan baik.

7. Kebutuhan Perusahaan

Kadang kita punya kemampuan bagus, tapi perusahaan sedang membutuhkan sesuatu yang berbeda.

Misalnya bisnis sedang melakukan ekspansi, digitalisasi, efisiensi, atau membuka lini usaha baru.

Orang yang punya kemampuan sesuai kebutuhan tersebut bisa saja mendapatkan kesempatan lebih cepat.

Jadi promosi juga sangat berhubungan dengan apa yang sedang dibutuhkan perusahaan pada saat itu.

8. Posisi yang Tersedia

Ini faktor yang sangat sederhana tapi sering menentukan.

Harus ada posisi yang bisa ditempati.

Kalau dalam struktur perusahaan gak ada posisi kosong dan gak ada jabatan baru yang dibuat, promosi tentu menjadi lebih sulit.

Kita mungkin sudah siap.

Perusahaan mungkin juga mengakui kemampuan kita.

Tapi kalau kursinya memang gak ada, ya susah mau duduk dimana 😀

9. Anggaran

Promosi biasanya juga punya konsekuensi keuangan.

Ada perubahan gaji, tunjangan, fasilitas, atau biaya lain yang mungkin muncul tergantung kebijakan perusahaan.

Karena itu kondisi anggaran bisa ikut mempengaruhi keputusan.

Perusahaan yang sedang melakukan efisiensi misalnya, bisa saja menunda pembentukan posisi baru atau membatasi promosi meskipun ada karyawan yang sebenarnya potensial.

10. Struktur Organisasi

Ada perusahaan yang punya banyak jenjang.

Staff.

Senior staff.

Team leader.

Supervisor.

Assistant manager.

Manager.

Dan seterusnya.

Ada juga perusahaan yang strukturnya jauh lebih pendek.

Staff, manager, selesai.

Nah, struktur seperti ini tentu ikut menentukan seberapa banyak kesempatan promosi yang tersedia. Semakin sedikit tingkatannya, biasanya semakin sedikit juga kursi yang bisa diperebutkan.

11. Politik Internal

Mau gak mau faktor ini juga kadang ada.

Keputusan di perusahaan dibuat oleh manusia.

Dan selama dibuat oleh manusia, hubungan antarorang, kepentingan divisi, perubahan pimpinan, sampai perebutan pengaruh bisa saja ikut bermain.

Tapi jangan juga semua kegagalan promosi langsung disebut politik kantor.

Kalau baru sekali gak naik lalu langsung merasa menjadi korban konspirasi internasional ya kejauhan 😀

Yang penting adalah melihat faktanya dan pola yang terjadi.

12. Timing

Terakhir ada satu faktor yang kadang gak bisa kita kontrol sepenuhnya.

Timing.

Kadang ada orang yang kebetulan siap ketika posisi baru dibuka.

Ada yang baru menyelesaikan proyek besar tepat ketika perusahaan sedang mencari kandidat.

Ada juga yang sebenarnya bagus tapi kesempatan datang ketika dia belum siap.

Beberapa bulan kemudian ketika sudah siap, posisinya malah sudah terisi.

Makanya timing kadang punya pengaruh yang cukup besar.

Dua orang dengan kemampuan hampir sama bisa mendapatkan hasil karier yang berbeda hanya karena kesempatan datang pada waktu yang berbeda.

Nah, kalau melihat semua faktor tersebut, kelihatan kan kalau promosi jabatan sebenarnya cukup kompleks.

Kinerja penting.

Kompetensi penting.

Atasan penting.

Tapi semuanya masih harus bertemu dengan kebutuhan perusahaan, struktur organisasi, posisi yang tersedia, anggaran, dan waktu yang tepat.

Makanya kurang tepat kalau kita melihat seseorang naik jabatan lalu langsung menyimpulkan:

“Oh, pasti karena dia paling pintar.”

Atau sebaliknya:

“Saya belum naik berarti perusahaan gak menghargai saya.”

Belum tentu.

Kadang memang ada satu faktor yang paling dominan, tapi lebih sering keputusan promosi merupakan hasil dari beberapa pertimbangan sekaligus.

Bisa dibilang kita memang harus mempersiapkan bagian yang masih bisa kita kontrol, seperti kinerja, kemampuan, cara bekerja, dan perkembangan diri.

Sedangkan bagian lain seperti posisi kosong, kondisi bisnis, struktur organisasi, sampai timing memang gak selalu bisa kita atur.

Namanya juga dunia kerja. Kalau semuanya bisa kita atur sendiri, mungkin dari dulu jabatan kita sudah CEO 😀

Tanda-Tanda Peluang Promosi Kita Sebenarnya Cukup Bagus

Membuka peluang promosi membutuhkan lebih dari sekadar menunggu, mulai dari menunjukkan kemampuan hingga membicarakan perkembangan karier dengan atasan.

Kalau promosi belum diumumkan secara resmi, sebenarnya gak ada cara yang benar-benar pasti untuk tahu apakah kita bakal naik jabatan atau tidak.

Tapi biasanya ada beberapa tanda yang mulai kelihatan.

Bukan berarti kalau satu atau dua tanda ini muncul kita langsung boleh pesan kue syukuran ya 😀

Tapi setidaknya bisa menjadi sinyal kalau perusahaan mulai melihat kita untuk tanggung jawab yang lebih besar.

Mulai Diberi Pekerjaan di Atas Level Posisi Sekarang

Salah satu tanda yang cukup gampang dilihat adalah jenis pekerjaan yang mulai berubah.

Kalau sebelumnya kita hanya mengurus pekerjaan rutin, lama-lama mulai diberikan tugas yang biasanya dikerjakan oleh orang di level lebih tinggi.

Misalnya ikut menyusun rencana kerja, menangani koordinasi lintas tim, ikut mengevaluasi hasil pekerjaan, atau diminta mengurus hal-hal yang sebelumnya selalu ditangani senior.

Kalau terjadi sesekali mungkin memang cuma karena sedang dibutuhkan.

Tapi kalau mulai sering dan tanggung jawabnya makin besar, bisa jadi perusahaan sedang melihat sejauh mana kemampuan kita.

Semacam tes kecil sebelum benar-benar dikasih kursinya.

Walaupun tentu harus dibedakan juga antara sedang dipersiapkan naik dengan cuma ditambahin kerjaan 😀

Sering Diminta Mewakili Atasan

Tanda lain adalah ketika kita mulai sering diminta mewakili atasan.

Misalnya atasan gak bisa ikut meeting lalu kita yang diminta datang.

Ada pembahasan dengan divisi lain lalu kita yang disuruh mewakili tim.

Atau ada laporan tertentu yang biasanya disampaikan atasan, sekarang sesekali kita diminta menyampaikannya.

Hal seperti ini menunjukkan bahwa atasan cukup percaya kita bisa membawa kepentingan tim tanpa harus selalu didampingi.

Karena mewakili atasan bukan cuma perkara datang ke meeting lalu duduk manis.

Kadang kita harus menjelaskan kondisi tim, menjawab pertanyaan, menyampaikan pendapat, dan membawa hasil pembicaraan kembali ke anggota tim.

Kalau kesempatan seperti ini mulai sering diberikan, setidaknya ada tanda bahwa tingkat kepercayaan terhadap kita sedang bertambah.

Mulai Dilibatkan dalam Keputusan

Di awal-awal bekerja biasanya kita lebih banyak menerima keputusan.

“Kerjakan yang ini.”

“Prioritaskan yang itu.”

“Yang ini ditunda dulu.”

Tapi ketika posisi dan kepercayaan mulai berkembang, bentuk keterlibatannya bisa berubah.

Atasan mulai bertanya:

“Menurut kamu gimana?”

“Kalau pilih opsi A atau B, lebih bagus mana?”

“Kira-kira tim sanggup gak kalau targetnya seperti ini?”

Nah, ketika pendapat kita mulai ikut dipertimbangkan dalam keputusan, itu bisa menjadi sinyal yang cukup positif.

Karena artinya kita gak cuma dilihat sebagai orang yang menjalankan perintah, tapi mulai dianggap punya pemahaman yang layak untuk ikut menentukan arah pekerjaan.

Tentunya bukan berarti sekali ditanya “makan siang dimana?” langsung merasa sudah masuk jajaran manajemen 😀

Lihat konteks keputusannya juga.

Diberi Proyek Penting

Proyek penting biasanya gak sembarangan diberikan.

Semakin besar dampaknya terhadap perusahaan, semakin besar juga risiko kalau proyek tersebut gagal.

Makanya ketika kita mulai dipercaya menangani proyek yang cukup penting, bisa jadi itu adalah salah satu bentuk pengujian.

Perusahaan ingin melihat apakah kita bisa menangani tekanan.

Bisa koordinasi dengan banyak pihak.

Bisa menjaga pekerjaan tetap berjalan.

Dan yang paling penting, bisa bertanggung jawab terhadap hasil akhirnya.

Kalau berhasil, proyek seperti ini juga bisa menjadi bukti yang cukup kuat bahwa kita memang mampu menangani sesuatu di luar pekerjaan rutin.

Tapi jangan langsung menganggap setiap proyek berat adalah tiket menuju promosi.

Kadang proyek berat ya memang karena gak ada orang lain yang mau 😀

Makanya lagi-lagi harus dilihat sebagai pola, bukan satu kejadian.

Diminta Membimbing Anggota Tim Lain

Ketika anggota tim baru masuk, siapa yang biasanya diminta ngajarin?

Kalau nama kita mulai sering muncul, itu juga bisa menjadi tanda bahwa pengetahuan dan cara kerja kita cukup dipercaya.

Bukan cuma untuk menyelesaikan pekerjaan sendiri, tapi juga untuk membantu orang lain bekerja dengan benar.

Kadang bentuknya sederhana.

Ngajarin prosedur.

Menjelaskan sistem.

Membantu orang baru memahami pekerjaan.

Atau menjadi tempat bertanya ketika ada masalah.

Tapi sebenarnya dari situ perusahaan juga bisa melihat apakah kita punya kesabaran, cara komunikasi yang baik, dan kemampuan membantu orang lain berkembang.

Karena semakin tinggi posisi, biasanya pekerjaan kita memang gak melulu soal menyelesaikan tugas sendiri.

Kadang justru lebih banyak memastikan orang lain bisa bekerja dengan baik.

Atasan Mulai Membicarakan Rencana Karier Secara Konkret

Nah, dari semua tanda tadi, ini mungkin salah satu yang paling kuat.

Bukan cuma atasan bilang:

“Kamu bagus kok.”

Atau:

“Terus tingkatkan ya.”

Tapi pembicaraannya mulai lebih spesifik.

Misalnya:

“Kalau kamu mau ke posisi supervisor, ada dua kemampuan yang masih perlu kamu kuatkan.”

Atau:

“Tahun depan ada kemungkinan tim ini bertambah dan kamu termasuk yang sedang kami pertimbangkan.”

Atau atasan mulai memberikan target tertentu yang memang berkaitan dengan posisi berikutnya.

Semakin konkret pembicaraannya, biasanya semakin bagus.

Apalagi kalau ada langkah yang jelas.

Apa yang perlu dicapai.

Apa yang perlu dikembangkan.

Kapan akan dievaluasi lagi.

Dan siapa saja yang terlibat dalam prosesnya.

Ini jauh lebih berarti dibanding sekadar pujian umum.

Karena pujian bisa diberikan kepada siapa saja.

Sedangkan rencana karier yang dibicarakan secara spesifik biasanya menunjukkan bahwa kemungkinan tersebut memang setidaknya sedang dipikirkan.

Meski begitu, semua tanda di atas tetap bukan jaminan.

Bisa saja kita diberi proyek penting karena memang paling paham.

Bisa saja diminta mewakili atasan karena orang lain sedang cuti.

Bisa juga sering membimbing anggota tim karena kita paling sabar menghadapi anak baru 😀

Makanya jangan melihat satu tanda secara terpisah.

Kalau beberapa tanda muncul bersamaan dan terjadi secara konsisten, barulah peluangnya bisa dibilang lebih menarik.

Misalnya tanggung jawab mulai naik, keterlibatan dalam keputusan bertambah, sering dipercaya mewakili atasan, lalu pembicaraan karier juga mulai konkret.

Nah, kalau sudah seperti itu, setidaknya kita punya alasan yang lebih kuat untuk mulai membicarakan langkah berikutnya secara serius.

Karena promosi yang sehat biasanya gak benar-benar datang dari langit.

Sebelum jabatan berubah, sering kali tanggung jawab, kepercayaan, dan cara perusahaan memperlakukan kita sudah berubah lebih dulu.

Tanda-Tanda Kita Mungkin Sedang Jalan di Tempat

Kalau tadi kita membahas tanda-tanda peluang promosi mulai terbuka, sekarang kita lihat kebalikannya.

Yaitu tanda-tanda kalau sebenarnya kita mungkin sedang jalan di tempat.

Kadang kondisi seperti ini gak langsung terasa.

Hari-hari tetap sibuk.

Pekerjaan tetap banyak.

Meeting tetap penuh.

Target tetap dikejar.

Tapi ketika melihat perjalanan karier beberapa tahun ke belakang, kok rasanya gak banyak yang berubah.

Nah, kalau sudah begini memang ada beberapa hal yang perlu diperhatikan.

Tanggung Jawab Bertambah tapi Posisi Tetap Sama

Ini salah satu tanda yang cukup gampang kelihatan.

Awalnya kita cuma mengerjakan tugas sesuai posisi.

Lama-lama mulai diminta menangani pekerjaan tambahan.

Kemudian mulai ikut mengurus pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan senior.

Setelah itu mulai disuruh koordinasi dengan tim lain.

Tanggung jawab naik terus, tapi ketika lihat jabatan ternyata masih sama.

Kalau tambahan pekerjaan tersebut memang bagian dari proses pengembangan dan ada arah yang jelas, tentu gak selalu menjadi masalah.

Tapi kalau sudah berlangsung lama tanpa penjelasan, wajar kalau kita mulai bertanya-tanya.

Karena ada bedanya antara sedang dipersiapkan untuk naik dengan cuma menjadi orang yang paling gampang ditambahi kerjaan 😀

Janji Promosi Selalu Ditunda

Tanda lainnya adalah ketika promosi selalu terdengar dekat, tapi gak pernah benar-benar sampai.

Bulan ini katanya tunggu evaluasi.

Setelah evaluasi katanya tunggu budget.

Setelah budget katanya tunggu restrukturisasi.

Setelah restrukturisasi entah nunggu apa lagi.

Sekali dua kali penundaan mungkin memang terjadi karena kondisi perusahaan berubah.

Tapi kalau polanya berlangsung terus dalam waktu lama, kita perlu mulai melihatnya dengan lebih realistis.

Apakah memang ada proses yang sedang berjalan?

Atau selama ini kita cuma diberikan alasan supaya tetap bersabar?

Karena sabar memang bagus. Tapi kalau sabarnya sampai pensiun ya agak kelewatan 😀

Gak Pernah Ada Pembicaraan yang Konkret

Ada juga kondisi dimana setiap kali membicarakan karier, jawabannya selalu terdengar positif tapi kosong.

“Kamu sudah bagus kok.”

“Teruskan saja.”

“Nanti pasti ada waktunya.”

“Yang penting konsisten dulu.”

Kalimat-kalimat seperti ini memang terdengar menyenangkan.

Tapi pertanyaannya adalah: setelah itu apa?

Gak ada target yang perlu dicapai.

Gak ada kemampuan yang perlu dikembangkan.

Gak ada posisi yang sedang dipersiapkan.

Gak ada waktu evaluasi berikutnya.

Kalau pembicaraan karier selalu berhenti di kalimat motivasi, kita jadi gak punya pegangan untuk tahu apakah memang sedang bergerak menuju sesuatu atau tidak.

Kriteria Promosinya Gak Jelas

Tanda berikutnya adalah ketika kita gak pernah tahu sebenarnya orang bisa naik jabatan karena apa.

Apakah karena performa?

Masa kerja?

Kemampuan tertentu?

Penilaian atasan?

Atau harus menunggu posisi kosong?

Kalau pertanyaan seperti itu gak pernah punya jawaban yang jelas, tentu sulit juga membuat rencana.

Lebih membingungkan lagi kalau orang-orang yang naik jabatan terlihat punya pola yang berbeda-beda dan perusahaan gak pernah menjelaskan standar yang digunakan.

Akhirnya karyawan cuma bisa menebak.

Dan biasanya kalau informasi resmi gak ada, gosip kantor yang malah berkembang lebih cepat 😀

Targetnya Selalu Berubah

Perubahan target sebenarnya hal yang normal dalam dunia kerja.

Bisnis berubah, kondisi pasar berubah, prioritas perusahaan juga bisa berubah.

Masalahnya adalah kalau target yang berkaitan dengan promosi selalu berubah justru ketika kita sudah berhasil mencapainya.

Awalnya diminta A.

A selesai, pindah ke B.

B selesai, muncul C.

C selesai, ternyata masih ada D.

Kalau gak ada penjelasan kenapa kriterianya berubah, lama-lama kita bisa merasa seperti sedang mengejar sesuatu yang memang sengaja dibuat gak pernah selesai.

Ini perlu dibedakan dengan perubahan target kerja biasa.

Yang perlu diperhatikan adalah apakah standar untuk perkembangan karier kita memang punya arah yang konsisten atau tidak.

Posisi Kosong Selalu Diberikan kepada Orang Luar

Merekrut orang dari luar tentu bukan sesuatu yang salah.

Perusahaan kadang memang membutuhkan pengalaman, sudut pandang, atau kemampuan yang belum tersedia secara internal.

Tapi kalau hampir setiap posisi yang lebih tinggi selalu diisi orang luar, sementara karyawan internal gak pernah benar-benar mendapatkan kesempatan, itu patut diperhatikan.

Apalagi kalau perusahaan terus mengatakan bahwa mereka mendukung perkembangan karier dari dalam.

Sekali dua kali mungkin memang karena kandidat eksternal lebih cocok.

Tapi kalau terjadi terus-menerus, pertanyaannya menjadi berbeda.

Apakah perusahaan memang punya budaya promosi internal?

Atau sebenarnya posisi-posisi tertentu hampir selalu dicari dari luar?

Jawaban dari pertanyaan itu penting karena akan menentukan seberapa realistis harapan kita untuk berkembang di tempat tersebut.

Sudah Bertahun-Tahun tapi Gak Ada Jalur Berikutnya

Nah, ini mungkin tanda yang paling jelas.

Kita sudah bekerja cukup lama.

Kemampuan bertambah.

Pengalaman bertambah.

Pekerjaan sudah semakin dikuasai.

Tapi ketika bertanya:

“Setelah posisi ini saya bisa kemana?”

Jawabannya gak ada.

Bukan berarti semua orang harus naik jabatan setiap dua atau tiga tahun.

Karier gak punya jadwal yang sama untuk semua orang. Tapi kalau sudah bertahun-tahun dan perusahaan sendiri gak bisa menjelaskan kemungkinan jalur berikutnya, kita memang perlu mulai berpikir lebih serius.

Mungkin struktur organisasinya terlalu sempit.

Mungkin posisi sekarang memang sudah menjadi batas tertinggi untuk fungsi tersebut.

Atau mungkin perusahaan memang belum punya sistem pengembangan karier yang matang.

Apa pun alasannya, lebih baik kita mengetahuinya dengan jelas.

Karena sibuk bekerja dan berkembang itu satu hal.

Tapi sibuk bertahun-tahun tanpa tahu sebenarnya sedang menuju kemana adalah hal yang berbeda.

Dan tentu satu atau dua tanda di atas belum otomatis berarti karier kita benar-benar mentok.

Yang perlu dilihat adalah polanya.

Kalau tanggung jawab terus bertambah, promosi selalu ditunda, pembicaraan karier gak pernah konkret, kriterianya gak jelas, dan setiap posisi kosong selalu jatuh ke orang luar, nah barulah kita punya cukup alasan untuk mempertanyakan keadaan.

Kadang memang kita hanya perlu lebih sabar.

Tapi kadang juga kita perlu sadar bahwa mungkin bukan kita yang kurang cepat berjalan.

Memang jalannya gak pernah dibuat.

Apa yang Bisa Dilakukan Kalau Ingin Naik Jabatan?

Kalau memang ingin naik jabatan, sebaiknya jangan cuma menunggu perusahaan tiba-tiba sadar sendiri kalau kita sebenarnya pantas dipromosikan.

Kadang memang ada perusahaan yang cukup aktif mengembangkan karyawan.

Tapi kadang kalau kita diam terus ya dianggap baik-baik saja 😀

Makanya ada beberapa hal yang bisa kita lakukan supaya arah karier menjadi lebih jelas.

Cari Tahu Posisi yang Kita Inginkan

Jangan cuma bilang:

“Saya ingin naik jabatan.”

Naik ke mana?

Kalau sekarang staff, apakah ingin menjadi senior staff, supervisor, specialist, atau malah pindah ke jalur yang berbeda?

Semakin jelas posisi yang dituju, semakin gampang juga mengetahui apa yang perlu dipersiapkan.

Karena “ingin berkembang” itu bagus, tapi terlalu luas.

Kalau tujuannya gak jelas, kita bisa rajin belajar banyak hal tapi ternyata gak ada hubungannya dengan posisi yang sebenarnya ingin dicapai.

Tanyakan Syaratnya Secara Spesifik

Kalau sudah tahu posisi yang dituju, coba tanyakan langsung apa yang masih kurang.

Misalnya:

“Kalau saya ingin dipertimbangkan untuk posisi supervisor, skill apa yang masih perlu saya tingkatkan?”

Pertanyaan seperti ini jauh lebih berguna dibanding hanya bertanya:

“Kapan saya naik?”

Karena dari jawabannya kita bisa tahu apa yang sebenarnya sedang dinilai.

Mungkin kemampuan komunikasi.

Mungkin pengalaman memimpin.

Mungkin masih perlu memperbaiki hasil kerja tertentu.

Setidaknya ada sesuatu yang bisa dikerjakan.

Minta Target yang Bisa Diukur

Kalau jawabannya terlalu umum, coba minta sesuatu yang lebih konkret.

Misalnya jangan cuma:

“Kamu harus lebih menunjukkan leadership.”

Tapi coba cari tahu bentuk nyatanya seperti apa.

Apakah harus memimpin proyek?

Membimbing anggota tim baru?

Mengurangi kesalahan tertentu?

Mencapai hasil tertentu dalam beberapa bulan?

Semakin bisa diukur, semakin gampang juga mengetahui apakah kita sudah berkembang atau belum.

Jadi gak cuma hidup dari satu kata sakti:

“Nanti.” 😀

Dokumentasikan Pencapaian

Jangan terlalu mengandalkan ingatan orang lain.

Atasan juga punya banyak pekerjaan, banyak bawahan, banyak masalah, dan mungkin banyak meeting yang bahkan dia sendiri lupa isinya.

Makanya pencapaian kerja sebaiknya dicatat.

Proyek apa yang berhasil diselesaikan.

Target apa yang tercapai.

Perbaikan apa yang pernah kita lakukan.

Masalah apa yang berhasil dibereskan.

Bukan untuk pamer.

Tapi supaya ketika waktunya evaluasi, kita punya contoh konkret tentang kontribusi yang sudah diberikan.

Karena bilang “Saya sudah banyak berkontribusi” tentu beda rasanya dengan bisa menunjukkan apa saja kontribusinya.

Mulai Menunjukkan Kemampuan Level Berikutnya

Kalau ingin naik ke posisi berikutnya, jangan cuma menjadi sangat bagus di pekerjaan sekarang.

Mulai lihat juga seperti apa pekerjaan di level atas.

Kemampuan apa yang dibutuhkan?

Masalah seperti apa yang harus ditangani?

Cara berpikirnya seperti apa?

Kalau ada kesempatan yang wajar untuk ikut proyek, membantu koordinasi, membimbing orang lain, atau belajar tanggung jawab baru, manfaatkan.

Bukan berarti harus mengambil semua pekerjaan orang lain sampai hidup sendiri gak terurus 😀

Tapi setidaknya mulai bangun bukti kalau kita memang punya kemampuan untuk menangani level tanggung jawab yang lebih tinggi.

Evaluasi Apakah Perusahaan Memang Menyediakan Jalur Karier

Terakhir, ini juga penting.

Kadang kita sudah melakukan banyak hal dengan benar.

Skill bertambah.

Kinerja bagus.

Tanggung jawab meningkat.

Tapi ternyata perusahaan memang gak punya banyak ruang untuk naik.

Kalau struktur organisasinya kecil, posisi di atas sangat sedikit, atau perusahaan hampir gak pernah melakukan promosi internal, ya kesempatan kita memang bisa terbatas.

Dan kalau seperti itu, masalahnya belum tentu ada pada diri kita.

Bisa saja tempatnya memang gak menyediakan jalur yang kita cari.

Makanya selain terus memperbaiki diri, kita juga perlu melihat kenyataan organisasi.

Apakah memang ada posisi yang bisa dituju?

Apakah ada orang lain yang pernah naik lewat jalur tersebut?

Apakah perusahaan punya proses pengembangan yang nyata?

Karena mengejar promosi itu bukan cuma soal berlari lebih cepat.

Kita juga perlu memastikan jalannya memang ada.

Kapan Harus Bertahan dan Kapan Mulai Mencari Kesempatan di Tempat Lain?

Ketika jalur karier tidak lagi jelas, bertahan atau mulai melihat peluang di tempat lain menjadi keputusan yang perlu dipertimbangkan dengan matang.

Nah, ini mungkin bagian yang paling susah.

Karena ketika promosi gak kunjung datang, biasanya pilihan yang mulai muncul cuma dua.

Bertahan.

Atau cari tempat lain.

Masalahnya, keputusan seperti ini gak bisa dibuat cuma karena lagi kesel setelah habis meeting dengan atasan 😀

Ada orang yang memang masih sangat masuk akal untuk bertahan.

Tapi ada juga yang mungkin sudah perlu mulai melihat pilihan lain.

Kuncinya adalah melihat seberapa jelas masa depan kita di perusahaan tersebut.

Kalau arah kariernya masih jelas, bertahan tentu masih masuk akal.

Misalnya kita tahu posisi berikutnya apa, tahu kemampuan yang perlu dikembangkan, dan tahu apa yang sedang dipersiapkan perusahaan.

Walaupun promosinya belum datang sekarang, setidaknya kita tahu sedang bergerak menuju sesuatu.

Lebih bagus lagi kalau ada target yang konkret.

Bukan cuma:

“Terus tingkatkan performa ya.”

Tapi memang ada hal yang bisa diukur.

Misalnya harus memimpin proyek tertentu, mencapai hasil tertentu, atau menunjukkan kemampuan tertentu sebelum kembali dievaluasi.

Dengan begitu kita gak cuma menunggu.

Kita tahu apa yang harus dikerjakan.

Timeline juga penting.

Bukan berarti perusahaan harus menjanjikan tanggal pasti:

“Tanggal 17 bulan depan jam 09.00 kamu naik jabatan.”

Gak harus segitu detailnya 😀

Tapi setidaknya ada gambaran yang realistis.

Misalnya akan dievaluasi kembali dalam enam bulan.

Atau ada kemungkinan posisi dibuka setelah restrukturisasi selesai.

Yang penting bukan cuma “tunggu”, tapi ada alasan kenapa harus menunggu dan kapan pembicaraan tersebut akan dilanjutkan.

Tanda positif lainnya adalah perusahaan memang punya bukti melakukan promosi internal.

Coba lihat orang-orang di sekitar.

Apakah ada staff yang benar-benar naik menjadi supervisor?

Apakah ada supervisor yang berkembang menjadi manager?

Apakah perusahaan punya kebiasaan memberikan kesempatan kepada orang dari dalam?

Kalau jawabannya iya, berarti jalur tersebut setidaknya memang nyata.

Mungkin kita belum mendapat giliran, tapi ada bukti kalau pintunya memang bisa dibuka.

Nah, kondisi mulai berbeda kalau janji yang diberikan selalu berubah.

Hari ini katanya tinggal tunggu budget.

Besok katanya harus memenuhi syarat baru.

Setelah syarat itu selesai, muncul alasan lain.

Kalau terjadi berulang kali, kita memang perlu mulai melihat situasinya dengan lebih hati-hati.

Bukan langsung marah lalu bikin surat resign malam itu juga.

Tapi mulai bertanya:

“Apakah saya benar-benar sedang dipersiapkan, atau selama ini hanya diminta terus menunggu?”

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah kalau gak pernah ada kriteria yang jelas.

Kita ingin tahu apa yang harus diperbaiki, gak ada jawaban.

Tanya syarat posisi berikutnya, gak jelas.

Tanya apa yang kurang, jawabannya muter-muter.

Kalau sudah begitu, akan sulit membuat kemajuan karena kita sendiri gak tahu standar yang sedang dikejar.

Lebih perlu dipikirkan lagi kalau kita sudah lama mengerjakan pekerjaan level lebih tinggi tetapi posisi gak pernah berubah.

Sesekali menggantikan atasan tentu masih wajar.

Mengambil proyek tambahan juga bisa menjadi kesempatan belajar.

Tapi kalau selama berbulan-bulan bahkan bertahun-tahun kita sudah menjalankan sebagian besar tanggung jawab posisi di atas tanpa kejelasan, wajar kalau mulai mempertanyakan situasinya.

Apalagi kalau setiap kali topik karier dibicarakan, pembahasannya selalu dihindari.

“Belum waktunya.”

“Nanti aja kita bahas.”

“Sekarang fokus kerja dulu.”

Lalu enam bulan kemudian jawabannya masih sama.

Kalau pembicaraan yang cukup wajar seperti perkembangan karier saja terus dihindari, itu juga bisa menjadi informasi.

Kadang bukan jawaban yang kita dapat.

Justru ketidakmauan memberikan jawaban itulah jawabannya.

Tapi sekali lagi, semua ini gak berarti setiap orang yang belum dipromosikan harus langsung pindah kerja.

Situasi masing-masing orang berbeda.

Ada yang masih banyak belajar di tempat sekarang.

Ada yang punya kondisi finansial yang membuat pindah kerja harus dipikirkan matang-matang.

Ada yang sebenarnya nyaman dengan pekerjaan dan memang gak terlalu mengejar jabatan.

Ada juga yang sedang menunggu kesempatan yang memang realistis.

Semua itu sah-sah saja.

Yang penting jangan bertahan hanya karena sudah terlanjur lama.

Dan jangan juga pergi hanya karena sedang kecewa sesaat.

Lihat faktanya.

Apakah ada arah?

Apakah ada perkembangan?

Apakah ada pembicaraan yang jelas?

Apakah perusahaan memang menunjukkan bahwa karier kita masih bisa bergerak?

Kalau jawabannya masih banyak yang positif, mungkin bertahan memang masih masuk akal.

Tapi kalau tahun demi tahun yang berubah cuma jumlah kerjaan sementara arah karier tetap gelap, mungkin sudah waktunya mulai melihat apakah ada jalan lain di luar sana.

Bukan berarti besok harus resign.

Kadang yang perlu dilakukan pertama kali cuma membuka mata dan mulai melihat pilihan.

Karena bertahan itu pilihan.

Pergi juga pilihan.

Yang kurang bagus adalah bertahun-tahun diam di tempat yang sama cuma karena kita gak pernah benar-benar memikirkan pilihannya.

Jadi, Kenapa Ada yang Cepat Naik dan Ada yang Jalan di Tempat?

Kalau dari awal sampai akhir diperhatikan, ternyata promosi jabatan memang gak sesederhana siapa yang paling rajin, paling pintar, atau paling lama bekerja.

Kadang orang yang kerjanya bagus bisa cepat naik.

Kadang ada juga yang sama-sama bagus tapi harus menunggu lebih lama.

Bahkan ada yang sudah bertahun-tahun bekerja, pengalaman banyak, tanggung jawab juga terus bertambah, tapi jabatannya masih tetap sama.

Kenapa bisa begitu?

Karena promosi biasanya merupakan campuran dari banyak hal.

Ada kemampuan.

Ada performa.

Ada kesiapan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar.

Ada kepercayaan dari atasan.

Ada kebutuhan perusahaan.

Ada struktur organisasi.

Ada posisi yang tersedia.

Ada kesempatan.

Dan kadang ada juga faktor-faktor yang memang gak sepenuhnya bisa kita kontrol.

Kita bisa mengontrol bagaimana cara kita bekerja.

Kita bisa belajar skill baru.

Kita bisa memperbaiki komunikasi.

Kita bisa membangun reputasi sebagai orang yang bisa diandalkan.

Tapi kita gak bisa memaksa perusahaan membuka posisi baru.

Gak bisa menentukan kapan manager resign.

Gak bisa mengatur kondisi bisnis.

Dan tentunya gak bisa masuk ruang rapat manajemen lalu mengetuk meja sambil bilang:

“Pokoknya bulan depan saya harus naik.” 😀

Makanya menurut saya ada satu hal yang cukup penting ketika ngomongin soal promosi.

Jangan cuma sibuk membandingkan diri dengan orang lain.

Kadang kita lihat teman yang masuk belakangan sudah naik jabatan duluan lalu langsung merasa tertinggal.

Padahal bisa saja jalurnya berbeda.

Posisinya berbeda.

Kebutuhan perusahaan terhadap skill-nya juga berbeda.

Belum lagi timing yang kebetulan lebih cocok.

Membandingkan memang gampang.

Tapi belum tentu membantu.

Yang lebih berguna adalah melihat kondisi kita sendiri.

Apakah kemampuan kita memang terus berkembang?

Apakah hasil kerja kita cukup baik?

Apakah kita sudah menunjukkan kesiapan untuk tanggung jawab berikutnya?

Apakah orang-orang yang menentukan promosi tahu kontribusi kita?

Dan yang gak kalah penting, apakah perusahaan tempat kita bekerja memang punya ruang untuk kita berkembang?

Karena kadang masalahnya memang ada pada diri kita.

Mungkin masih ada kemampuan yang perlu diperbaiki.

Mungkin selama ini kita hanya fokus menyelesaikan pekerjaan tanpa pernah memikirkan perkembangan karier.

Mungkin kita juga belum pernah membicarakan secara serius soal posisi berikutnya.

Kalau seperti itu, ya masih ada banyak hal yang bisa dilakukan.

Tapi kadang setelah semua dilakukan, masalahnya ternyata bukan disitu.

Kita sudah berkembang.

Kinerja cukup bagus.

Tanggung jawab makin besar.

Sudah berkali-kali membicarakan karier.

Tapi arah tetap gak jelas.

Kalau kondisinya seperti itu, kita juga perlu jujur melihat kenyataan.

Karena kerja keras memang penting.

Kesabaran juga penting.

Tapi jangan sampai keduanya membuat kita terus menunggu sesuatu yang sebenarnya gak pernah benar-benar tersedia.

Pada akhirnya, cepat atau lambatnya seseorang naik jabatan memang gak selalu bisa dijadikan ukuran siapa yang lebih hebat.

Karier bukan balapan lurus dimana semua orang mulai dari garis yang sama dan berlari menuju finish yang sama.

Jalannya bisa beda-beda.

Ada yang lurus.

Ada yang muter dulu.

Ada yang ketemu tanjakan.

Ada juga yang dari awal ternyata jalannya buntu 😀

Jadi kalau promosi belum datang, gak ada salahnya mengevaluasi diri dan berusaha menjadi lebih baik.

Tapi di saat yang sama, jangan lupa mengevaluasi tempat kita bekerja juga.

Kadang kita memang perlu bekerja lebih baik.

Tapi kadang kita juga perlu jujur melihat apakah tempat kita bekerja sekarang memang memberikan jalan untuk maju, atau cuma menyuruh kita terus berjalan tanpa pernah memberitahu sebenarnya jalan itu menuju ke mana.